Основы кадровой политики на предприятии (стр. 4 из 9)

• точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;

• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

• обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);

• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

• определение расходов на персонал.

В АБИ Групп развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:

- разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала,

на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками корпоративного университета разрабатываются внутренние обучающие программы. В 2009 - 2010 году были разработаны следующие внутренние мастер-классы и тренинги:

• "АБИ Групп - моя компания"

• "Стресс-менеджмент"

• "Тайм-менеджмент"

• модульный тренинг "Бизнес-старт" (включает в себя 7 модулей)

• "Основные технологии рекрутига"

• "8 навыков высокоэффективных людей"

• Мастер-класс "Корпоративная культура"

• "11 моделей НЛП"

• "Планирование"

- определяются расходы на персонал:

• обучение - каждый сотрудник АБИ Групп составляет себе индивидуальный план внешнего и внутреннего обучения на год (до 01 ноября), руководитель сотрудника утверждает этот план и направляет его в отдел обучения для согласования с генеральным директором. Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.

• Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты руда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.

• Формируется бюджет затрат на привлечение персонала

• Определяется фонд дополнительных социальных выплат.

• Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.

Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.

Поиском, набором и отбором персонала в ЗАО "АБИГРУПП" занимаются специалисты отдела рекрутинга службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала (Приложение 1). Методы поиска и привлечения персонала, используемые сотрудниками отдела рекрутинга представлены в таблице 6.

Таблица 6. Методы поиска и привлечения персонала в ЗАО "АБИГРУПП"

Стандартный рекрутинг	внутренний	Анализ кадрового резерва Беседа с непосредственным руководителем, на предмет выявления сотрудника работающего в компании и который импонирует ему как кандидат на должность Информационные стенды в офисе Внутренний портал (сайт) Личные контакты с сотрудниками, на предмет выявления у них знакомых подходящих на данную должность Объявление внутреннего конкурса на замещение вакантной должности
	внешний	1. СМИ: газеты: "Работа сегодня", Томикс "Работа для всех". "Ва-банк", местные и региональные газеты; периодические специализированные издания: "Главбух", "Автомобилист", и т.п. радио телевидение 2. Internet: Job-сайты социальные сети различные отраслевые ресурсы (форумы, сайты) 3. Городские информационные носители: транспорт информационные доски, тумбы плазменные экраны 4. Растяжки, баннеры, флаеры 5. "Ярмарки вакансий", проводимые HR-службой компании 6. Кадровые агентства 7. Городской центр занятости населения 8. Лизинг персонала 9. Рекомендации знакомых
Нестандартный рекрутинг	Прямой поиск	1. Презентации в ВУЗах 2. Адресная реклама 3. СМИ: Бизнес-издания Профильные тематические издания 4. Контакты: Сотрудники потенциально интересных компаний Профессиональные объединения (н-р, "Союз страховщиков") - для профильных вакансий высокого уровня Профессиональные выставки, презентации Бизнес-школы, центры сертификации Контрагенты (взаимодействие с потенциальными кандидатами) 5. INTERNET: Поисковики Новостные сайты и порталы Профильные и отраслевые сайты Сайты компаний Профессиональные форумы (по сферам бизнеса, профессии, специализации) Сайты профессиональных сообществ 6. Личная сеть контактов: Личные знакомства с профессионалами определенной отрасли (менеджера по персоналу, его коллег, родственников, знакомых) Знакомые из соответствующей отрасли
Нестандартный рекрутинг	Head Hunting	Нужен "Вася" Квалифицированные специалисты - золотой резерв каждой компании. За счет него она развивается и добивается успеха. И именно эти "золотые" люди становятся объектом внимания хедхантеров, или "охотников за головами" (англ. "head" - голова и "hunt" - охотиться, ловить). Ценным кадрам предлагают перейти в другую компанию, заманивая высокими компенсациями, лучшими условиями, амбициозными проектами. Очевидно, что для компании известие о том, что к голове ее сотрудника приценивается хантер, - серьезный повод для беспокойства. Зато для самого специалиста интерес "охотника за головами" - показатель его признания и востребованности на рынке.
	Executive Search	"Качественный поиск", "поиск по заказу", "поиск людей, принимающих решения" - это консалтинговый проект по привлечению в компанию топ-менеджеров и эксклюзивных специалистов. Прямой целенаправленный поиск кандидатов из числа успешно работающих специалистов является лишь частью такого проекта - он не принесет успеха без тщательного предварительного анализа особенностей бизнеса компании, отрасли, в которой она работает, тенденций рынка, оптимальных стратегий решения поставленных задач.

В течение трех кварталов 2010 г. в отдел рекрутинга обратилось 2038 соискателей. Среднее количество обратившихся в месяц составило 226 человек. Для привлечения персонала используются различные источники информирования, анализ которых представлен на рис.7.

Рисунок 7. Источники информирования о вакансиях за три квартала 2010 г.

Анализ источников привлечения персонала показал, самым информативным источником в плане привлечения персонала стал Интернет (рис.8) 51% (1039 чел.).

В III квартале повысилась эффективность привлечения персонала через ГЦЗ (на 60 % в сравнении со II кварталом и на 100% в сравнении с I кварталом), и уменьшилась эффективность кадровых агентств (рис.7).

Это связано с резким увеличением количества вакансий на массовые позиции.

Рисунок 8. Анализ источников привлечения персонала за три квартала 2010 г.

В течение 3-х кварталов 2010 года было трудоустроено 242 человека. Самым эффективным в плане трудоустройства кандидатов стал Интернет - 88 человек, так же эффективно сработали газеты - 38 человек (рис.9).

В III квартале, в сравнении с I и II кварталом, увеличилась эффективность в плане трудоустройства такого источника привлечения персонала, как ГЦЗ - 21 человек (рис9). Это связано с увеличением подбора на массовые позиции ООО ЧОП "Форт-Молл" и ООО "Мегаторг" (охранники, уборщики) и активным привлечением молодых специалистов в ВОПОО "Милосердие и порядок и ООО "АБИ Молл".

Рисунок 9. Эффективность источников привлечения персонала в плане трудоустройства.

Общее значение финансовых затрат в ЗАО "АБИ Групп" за три квартала 2010 г. составило 317 331,05 рублей. Среднее значение финансовых затрат на одного человека составило 1 311,29 рублей.

Рисунок 10. Значение финансовых вложений в подбор персонала. Сравнительный анализ за три квартала 2010 года

Финансовые затраты на привлечение персонала во II и III квартале по сравнению с I кварталом увеличились в 1,3 и 4,1 раза соответственно (рис.10). Это связано с передачей подбора персонала для холдингов в отдел рекрутинга ЗАО "АБИ Групп. Оплата информационного обеспечения привлечения персонала для группы компаний ABI GROUP осуществляется из средств ЗАО "АБИ Групп".

На этапе подбора персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа (Приложение 2,3), проходят собеседование с менеджером по персоналу, он использует различные методы проведения интервью с кандидатом:

- Стандартное биографическое интервью;

- Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;

- Лингвистический анализ речи;

- Стресс-интервью;

- Интервью по компетенциям "20 граней".

В 2009 г. введена новая форма Листа самоанализа кандидата (Приложение 3), позволяющая составить более полный портрет кандидата и сделать выводы о его самооценке и жизненных приоритетах.

На этапе отбора кандидаты проходят психологическую оценку. В 2010 году в ЗАО "АБИГРУПП" психологическую оценку прошли 180 кандидатов. Психологическая оценка проводится на основе нового программного продукта "1С: Психодиагностика", который позволил:

· автоматизировать работу психолога по проведению психологической диагностики;

· обновить существующие пакеты психологических тестов, применяемых при отборе кандидатов;

· выявить у соискателей и сотрудников определенные профессионально значимые качества.

В течение 2010 года психологом отдела рекрутинга были составлены метапрограммные профили и пирамиды логических уровней на 90 должностей сотрудников ЗАО "АБИГРУПП". Данные документы разрабатываются на каждую должность в соответствии с моделями НЛП (нейролингвистического программирования) и используются при подборе кандидатов на должность.