Характеризуя категорию «трудовой потенциал работника», следует отметить, что само понятие «потенциал» это навыки персонала, средства производства и их комбинации, позволяющие превратить ресурсы, поступающие на вход производственных площадей, в готовые продукты и услуги на выход. Трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы.
Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других.
Человеческий потенциал личности (индивида) состоит в основном из множества потенций. Термин «потенциал» происходит от латинского слова potential, которое означает силу, мощь, возможность, способность.
Выделим, в первую очередь, такие составляющие человеческого потенциала, как трудовой потенциал и творческий потенциал.
Трудовой потенциал характеризует возможности человека осуществлять труд по заданной технологии, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, творчества. Он естественным образом ограничен физиологическими способностями человека.
Творческий потенциал характеризует возможности индивида осуществлять деятельность, направленную на создание новых духовных и материальных ценностей, а также на улучшение либо создание новых методов производства[18].
Доклад Мирки Страатхоф, старшего консультанта HayGroup, был посвящен теме выявления потенциала сотрудников. Определение потенциала включало в себя разницу между потенциальными требованиями к новой должности и имеющимися способностями сотрудника. При этом необходимо учитывать отношение между факторами роста и негативными факторами, сдерживающими рост.
Под факторами роста подразумеваются следующие личностные особенности:
1) Умение мыслить на стратегическом уровне, применяя творческие и нестандартные подходы.
2) Готовность узнавать новое и учиться.
3) Способность понимать других людей и сопереживать им.
4) Эмоциональная уравновешенность.
Под негативными факторами подразумеваются:
1) Индивидуальные факторы: неумение слушать, эгоцентризм, отсутствие самоконтроля и депрессия.
2) Организаторские факторы: развитие талантов пущено на самотек, ротация сама по себе рассматривается как обучение, ошибка слишком быстрого продвижения сотрудника.
Существенным моментом данной модели является непостоянность потенциала сотрудника, величины, способной изменяться в единицу времени. Отметим, что способности и требования изначально должны достаточно гармонично сочетаться[19].
Итак, сотрудник – объект управления на современном предприятии; личность, обладающая физиологическими и социально-психологическими особенностями (состояние здоровья, умственные способности), адаптивностью, гибкостью, мобильностью, мотивируемостью и рядом других характеристик.
Заключение
Личность – это понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения и сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.
В структуру личности обычно включаются интересы, притязания, ценностные ориентации, идеалы, убеждения, мировоззрение, характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение, способности, опыт, навыки, умения, темперамент и пр. Способности понимаются как индивидуально устойчивые свойства человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности. Темперамент включает качества, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства. Характер содержит качества, определяющие поступки человека в отношении других людей. Волевые качества охватывают несколько специальных личностных свойств, влияющих на стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация – это, соответственно, переживания и побуждения к деятельности, а социальные установки – убеждения и отношения людей.
Ключевыми фигурами управления на современном предприятии являются управленцы, во всем мире их называют менеджерами.
Менеджер – это профессионально-ориентированная гармоничная личность, способная оказывать влияние на коллектив, раскрывая его общий человеческий потенциал в процессе трудовой деятельности; это личность, обладающая высоким интеллектуальным, творческим и лидерским потенциалом, ответственная принимать в обычной ситуации нестандартные производственные решения.
Организация, работающая в рыночной среде, предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала. Всего выделяют 11 потенциальных требований в деятельности руководителя: способности управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; постоянного личного роста (развития); навыков решать проблемы; изобретательности и способности к инновациям; способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности обучать подчиненных; способности формировать и развивать трудовой коллектив.
Менеджер, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности, должен обладать такими профессиональными качествами, как: техническое мастерство, мастерство общения, концептуальное мастерство.
По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживания и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества сотрудников.
Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к сотруднику, повысили значимость по отношению к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики сотрудников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.
Объектом управления на современном предприятии является сотрудник, он получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Руководитель должен быть тонким психологом, для того чтобы прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных подчиненных. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако следует учитывать общие особенности, характерные для любой личности:
1) Личность неповторима, индивидуальна – в мире нет двух абсолютно похожих людей.
2) Стойкие и многообразные психологические механизмы активной самозащиты личности от всякого воздействия, которое покажется ей ненужным, обидным, задевающим чувство собственного достоинства.
личность руководитель менеджер управление
Список использованной литературы
1. Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. – 2007. - №9. – С.70-72.
2. Винокуров В. А. Качество менеджмента – основа современной управленческой парадигмы // Менеджмент. - 2006. - №6. – С.9-20.
3. Вишнякова В. Охота на менеджера // Управление персоналом.– 2007. - №9. – С.18-64.
4. Горбачев А. Цена делового совершенства // Управление персоналом.– 2007. - № 19. – С.88-91.
5. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом.– 2007. - № 18. – С.65-68.
6. Кабушкин О. Основа Менеджмента: Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. и доп.- М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание»,2002. –336 с.
7. Карташова В. А. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. –157 c.
8. Колесов Д. Оценка объекта: черты, свойства, качества // Методология и история психологии.- 2006.- №1.: [Электронный ресурс] / Режим доступа: http: // rl-online.ru/articles/rl01_99/504.html.
9. Красова О., Петрова Ю. Джордж Келли // Управление персоналом. – 2007. - №5. – С.72-75.
10. Майорова Е.Арендуя HR-технологии // Управление персоналом. – 2007. - №10. – С.64-71.
11. Немов Р. С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В з кн. – 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – 688 с.
12. Петрова Ю. Питер Друкер // Управление персоналом.– 2007. - №11. – С. 85-92.
13. Пирогов В., Львов И., Волкова Л. Как измерить продуктивность менеджмента? // ЭКО. – 2007. - №9. - С.88-104.
14. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2006. – 430с.
[1] Цит. по.: Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. – 2007. - №9. – С.72.
[2] Колесов Д. Оценка объекта: черты, свойства, качества // Методология и история психологии.- 2006.- №1.: [Электронный ресурс] / Режим доступа: http: // rl-online.ru/articles/rl01_99/504.html
[3] Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 96.
[4] Немов Р. С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В з кн. – 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – С. 660.
[5] Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 102.
[6] Красова О., Петрова Ю. Джордж Келли // Управление персоналом. – 2007. - №5. – С.72-74.
[7]Карташова В. А. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.21 – 22.
[8]GlossaryCommanderслужба тематических толковых словарей: [Электронный ресурс] / Официальный сайт. – Режим доступа: http: // www/glossary.ru/cgi-bin/gl_find.cgi?ph=%EC%E5%ED%E5%E4%E6%E5%FO
[9] Пирогов В., Львов И., Волкова Л. Как измерить продуктивность менеджмента? // ЭКО. – 2007. - №9. - С.90.