Багато дослідників звертають увагу на те, що категорія «кадровий потенціал», «трудовий потенціал» не ідентичні категорії «кадри». У це поняття включаються не тільки власне кадри, але і певний рівень сумісних можливостей кадрів для досягнення заданих цілей. Кадровий потенціал підприємства, безперечно, залежить від потенціалів кадрів, тобто індивідуальних працівників цього підприємства, але він не є їх простою сумою. Він володіє властивістю цілісності, принципово відмінною від властивостей, властивих потенціалу кожного працівника окремо. Кадровий потенціал синтезує в собі те, що визначається структурою управління, а також характерним для даної організації форми управлінських відносин, або стилі управління.
Категорією «кадровий потенціал» підкреслюється, що головне в економічній діяльності підприємств, акціонерних товариств – не потенціали окремих працівників, а їх єдиний кадровий потенціал, як, наприклад, головне в системі – не самі елементи, а взаємодія між ними. Хоча, необхідно підкреслити, основу кадрового потенціалу підприємства, акціонерного товариства складають потенціали окремих працівників.
Поняття «Кадровий потенціал» вимагає детальнішого вивчення і чіткого виділення об'єкту і суб'єкта управління кадрового потенціалу.
Об'єкт управління – це окремий працівник, а також якась їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як всіх кадрів підприємства, на які розповсюджуються управлінські вирішення загального характеру, так і кадрів структурного підрозділу, відділу, цеху.
Об'єктами управління кадрового потенціалу виступають наступні сторони виробничо-господарської діяльності:
– визначення раціональної структури виробничого персоналу;
– розстановка тих, що працюють в процесі виробництва;
– підвищення ефективності використання живої праці;
– вдосконалення якісного складу сукупної робочої сили на підприємствах.
Як суб'єкти управління кадровим потенціалом підприємства виступають керівники і фахівці кадрових служб підприємств, акціонерних товариств, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих.
В загальному плані сутність кадрового потенціалу відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все кваліфікованих працівників підприємства, тобто акціонерного товариства.
На думку більшості дослідників головними компонентами кадрового потенціалу окремого робітника є:
· здоров'я;
· моральність і вміння працювати у колективі;
· творчій потенціал;
· активність;
· організованість і асертивність (гармонійне об’єднання якостей особи);
· освіта;
· професіоналізм;
· ресурси робочого часу.
Показники, що характеризують вказані компоненти потенціалу, відносяться як до характеристики окремого індивіда, працівника, так і до характеристики кадрового потенціалу підприємства в цілому, в цілому акціонерного товариства.
Звертаючи увагу на однаковість характеристик кадрового потенціалу на рівні одного робітника і всього трудового колективу, необхідно підкреслити різницю між ними. Як вже відмічалось, кадровий потенціал трудового колективу, підприємства або акціонерного товариства є більшим від сукупності (суми) потенціалів індивідуальних працівників на величину сумарного або синергетичного ефекту. Але цей синергетичний ефект проявляється тільки в процесі процесу праці в формі додаткової вартості, тобто прибутку. Звідси випливає, що формування кадрового потенціалу підприємств, акціонерних товариств тісно пов’язано з його використанням, оцінкою ефективності, на підставі чого відбувається удосконалення формування кадрового потенціалу.
Необхідно підкреслити, що окремі фахівці з питань кадрового потенціалу звертають увагу компонентами кадрового потенціалу на те, що поняття кадровий потенціал окрім «сукупних здібностей кадрових працівників підприємства» включає і інші важливі, сутнісні характеристики. На думку В.Ф. Крисько, кадровий потенціал – «це складна соціально-економічна категорія, компонентами якої є ресурси знань, навички, досвід, творчі здібності, психічні і психофізіологічні характеристики працівників, технологічний рівень (спроможність виробничої підсистеми) й економічна компетентність (здатність соціальної підсистеми), культура індивідуумів, гармонізація цілей організації та інтересів її учасників. Завдяки трансформації цих можливостей в актуальність, прояву синергетичного ефекту підсилювального, а не послаблювального характеру досягаються соціально-економічні цілі розвитку підприємств, національної економіки, суспільства в цілому, що в свою чергу спричиняє підвищення рівня кадрового потенціалу». У даному підході звертається на те, що складовою частиною кадрового потенціалу колективу є соціально-економічна сторона. Тобто у кадровому потенціалі підприємства як колективу необхідно виокремлювати складові соціально-економічної сторони.
На наш погляд, підхід В.Ф. Крисько є найбільш актуальним і відповідним до становлення нових ринкових умов господарської діяльності акціонерних товариств, підґрунтям яких є інший характер соціально-трудових відносин у порівнянні, наприклад, з організацією виробництва на великих підприємствах колишнього СРСР. Якщо порівнювати кадровий потенціал акціонерного товариства «Стаханівський вагонобудівельний завод» з кадровим потенціалом цього підприємства, коли воно було державним підприємством у складі економіки СРСР, то ця відмінність полягає перш за все у тих показниках, що відбивають перш за все специфіку соціально-трудових відносин, відносин прав власності на фактори виробництва, суб’єктність прав найманих працівників, керівників та власників засобів виробництва, засновників акціонерних товариств. У цьому ракурсі структуру кадрового потенціалу колективу підприємств, акціонерних товариств можна визначити такими характеристиками, табл. 1.
Як бачимо, у ракурсі фактору виробництва кадровий потенціал акціонерних товариств, як і інших підприємств ринкової економіки, характеризується потенційними можливостями ефективної праці. Наприклад, працівник, що має відмінне здоров’я, безперечно бути краще працювати і мати більш високі показники діяльності. У разі доброго здоров’я основної частини трудового колективу, безперечно, синергетичний ефект буде більш вразливим. Суттєвим чином, на результати праці, продуктивність праці впливають і фактори, що є формами характеру соціально-трудових відносин. Так, у разі низької оплати праці, робітники не будуть зацікавлені у високих результатах праці, не будуть дотримуватись дисципліни, якості праці. Для підприємств з низьким рівнем оплати праці характерним є висока плинність кадрів.
Таблиця 1. Характеристики кадрового потенціалу акціонерного товариства в ракурсі окремих індивідів і колективу в цілому
| Характеристики кадрового потенціалу | |
| В ракурсі окремого індивіду | В ракурсі колективу як цілісного утворювання |
| здоров'я; | організація праці |
| моральність і вміння працюватиу колективі; | система мотивів і стимулів до якісної праці |
| творчій потенціал | умови праці, технологічний рівень виробництва |
| активність | можливості кар’єрного росту |
| організованість і асертивність | розвиток власності працівників |
| освіта | демократизація управління |
| професіоналізм | протиріччя і конфлікти |
| ресурси робочого часу | організаційна культура |
Для визначення сутності кадрового потенціалу також важливим є розгляд кадрового потенціалу і в такому ракурсі, табл. 2.
Кількість кадрів по підприємству визначається виходячи з об'єму виробництва і потенційних можливостей, які мають в своєму розпорядженні акціонерні товариства. А якість сформованого кадрового потенціалу вимірюється ступенем збалансованості професійно – кваліфікаційних характеристик працівника з вимогами товариства, а також показниками ефективності праці.
Таблиця 2. Основні складові кадрового потенціалу акціонерних товариств
| Кількісні характеристики | Якісні характеристики |
| 1. Чисельність персоналу, його динаміка. | Фізичний потенціал |
| 2. Склад і структура персоналу. | 2. Психологічний потенціал |
| 3. Потенційний фонд робочого часу товариства. | 3. Адаптаційний потенціал |
| 4. Інтелектуальний потенціал | |
| 5. Етичний потенціал | |
| 6. Духовно-творчий потенціал | |
| 7. Кваліфікаційний потенціал |
Формування кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь-якого підприємства, в тому числі і акціонерного товариства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність підприємства, акціонерного товариства.
Головна мета формування кадрового потенціалу акціонерного товариства – забезпечити підприємство необхідними трудовими ресурсами, здатними вирішити завдання та досягти підприємством поточних і стратегічних цілей.
Планомірне та обґрунтоване формування кадрового потенціалу акціонерного товариства дозволить вирішувати наступні задачі:
- встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць та персоналом;
- забезпечення оптимального ступеню завантаження працівників для повного використання їх особистого потенціалу та підвищення ефективності їх праці;
- оптимізація структури працівників з різним функціональним змістом праці.