Работник и сам склонен оставаться на фирме, поскольку приобретенная им квалификация в большинстве случаев может найти настоящее применение лишь в этой фирме, и нигде больше его работа не будет такой интересной и хорошо оплачиваемой. Особенности производства, обусловливающие пожизненный найм, также обусловливают и сравнительно медленный процесс оценки деловых качеств сотрудников и их продвижение по службе. Здесь наблюдается некоторое видоизменение характеристик японской фирмы.
В компаниях, организованных по типу «Z», не ждут десяти лет, чтобы оценить деловые качества сотрудника и повысить его, в противном случае ни одна западная фирма не смогла бы удержать у себя многих своих талантливых работников. Поэтому такие фирмы часто проводят со своими сотрудниками собеседования для оценки эффективности их труда, однако продвижение по службе там производится медленнее, чем в компаниях типа «А».
В компаниях типа «Z», как и в японских фирмах, за свою трудовую жизнь сотрудники «путешествуют» из отдела в отдел, выполняя самые различные функции. Это способствует получению нужной для компании квалификации и формированию условий для естественной координации между различными этапами процесса проектирования, производства и сбыта [13, с. 212]. Сотрудник, который проходит такую далеко не специализированную профессиональную подготовку, рискует тем, что все, чему он выучился, не будет иметь спроса в других фирмах. Именно поэтому пожизненная работа на такой фирме не содействует узкопрофессиональному росту.
Заключение
Целью данного реферата было рассмотрение теоретических основ управления о роли человека в организациях.
В первой главе были рассмотрены классические теории управления. Важным для исследования было разобраться, что представляют собой классические теории управления, кто занимался разработками идей и какие главные идеи были заложены в основу классических теорий управления. Классические теории управления получили развитие в период с 1880-1930 г.
Разработкой данных теорий занимались: Ф. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер. Основными положениями классических теорий управления являлись:
1. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Вознаграждение для них имеет гораздо большую значимость, нежели процесс работы.
2. Сотрудники, которые могут выполнять работу, требующую инициативу, творчества составляют незначительную часть.
3. Главная задача руководителя – осуществлять строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.
Во второй главе были рассмотрены теории «человеческих отношений». Важным для исследования было рассмотреть личностей вложивших свой вклад для развития теорий «человеческих отношений», рассмотрение основных идей заложенных в теории.
Теории «человеческих отношений» стали применяться с начала 1930 г.
Разработками теорий «человеческих отношений» занимались: Э. Мэйо, М. Фоллет.
Основными положениями в теориях «человеческих отношений» являлись:
1. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми.
2. Реализация этих потребностей не менее важна, чем высокий уровень заработной платы.
3. Главная задача руководителя создать такие условия, чтобы каждый чувствовал себя значимым и полезным. Работникам предоставляется относительная свобода.
В третьей главе главной задачей было рассмотрение теорий «человеческих ресурсов». Важным для исследования данной главы было проследить взаимосвязь теорий, рассмотреть личностей, занимавшихся исследованиями по данному вопросу, а также рассмотреть главные идеи заложенные в теории «человеческих ресурсов».
Теории человеческих ресурсов являются современными.
Разработками данных теорий занимались: Д. Мак-Грегор, У. Оучи.
Основными положения теорий «человеческих ресурсов» являлись:
1. Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение.
2. Большинство индивидов ответственно способно к самостоятельности, творчеству, самоконтролю.
3. Главная задача руководителя создать такие условия, при которых каждый может максимум проявить свои способности.
Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.
Список использованной литературы
1. Д.А. Манцев «Теория управления», учебник – М.:Изд. Инфра – М, 2006
2. www. wikipedia. ru
3. А. Айказян, Е. Нисевич «В поисках совершенства управления», 2007,№2.
4. С.В. Андреев «Кадровый потенциал: сохранение, использование, развитие» – М.Гардарики, 2007.
5. О.А. Орчаков «Теория организации» Учебный курс, – М.: МИЭМП, 2006.
6. В.И. Кнорринг «Теория, практика и искусство управления» Учебник для вузов по специальности «Менеджмент», Инфра – М, 2005.
7. А.П. Егоршин «Управление персоналом. Учебник для вузов – М.: Изд. Логос, 2007.
8. С. Н. Чудновская «История менеджмента», Санкт – Петербург, 2006.
9. А.И. Кравченко «История менеджмента» 5-е изд – М.: Академ. Проект: Триста, 2005.
10. А. Большов, В. Михайлов «Современный менеджмент: теория и практика» 2-е изд. Санкт – Петербург: Питер, 2002.
11. А.А. Тузова « Мотивация трудовой деятельности. Учебный курс» – М.: Изд.: Инфра – М, 2005.
12. О.В. Кондратьев, М. В. Снежинская. Ю.Е. Мелихов «Мотивация персонала. Нет мотивации – нет работы» Изд. Альфа – пресс, 2005.
13. И.В. Мишурова «Управление мотивацией персонала» 3-е изд испр. и допол., Изд.: Феникс, 2010.