Пути повышения мотивации труда (стр. 8 из 9)

· на эффективность работы

· на качество мероприятий по развитию персонала

Какие были недостатки старой формы оценки сотрудников (PDG-персональной формой достижения результатов)?

· Не было взаимосвязи с пересмотром заработной платы

· Не было механизма управления высокой и низкой эффективностью работы

Цикл оценки эффективности работы персонала включает в себя несколько этапов:

1 этап – Постановка целей ( январь-март )

2 этап –Промежуточный анализ (июль-август)

3 этап – Калибровка результатов ( Январь –февраль)

4этап –Оценка результатов года (февраль )

5этап –Пересмотр заработной платы ( апрель )

Расшифруем ключевые компетенции необходимые для достижения целей группы:

Установка на результат: стремление достигать и превышать поставленные цели и стандарты качества, обеспечивать высокие показатели бизнеса, неуклонно искать и совершенствовать методы работы.

Показатель вовлеченности сотрудников: Берет ли сотрудник на себя ответственность за достижение поставленных целей?

Инициатива: Означает готовность действовать и решать проблемы, стремление улучшить текущую ситуацию и реализовать потенциальные возможности идеи. Она тесно связана с неудовлетворенностью существующим положением вещей и умением предвосхищать потенциальные проблемы.

Показатель вовлеченности сотрудников: Проактивен ли сотрудник, видит ли он потенциальные проблемы и использует ли он имеющиеся возможности?

Активный подход к сотрудничеству: Означает готовность работать сдругими людьми в организации для достижения общих целей.Это способность строить конструктивные и эффективные отношения с целью максимизации вклада команды/коллег в получение результатов.

Показатель вовлеченности сотрудников: Эффективно ли сотрудник взаимодействует с другими сотрудниками /подразделениями для достижения поставленных целей?

Для правильной постановки целей разработаны определенные виды целей представленные на рисунке 4

Рисунок 4 Виды целей для постановки

Для оценки достигнутых результатов я предлагаю рейтинговую форму.

Она предназначена для измерения уровня эффективности работы.

Служит основой для анализа результатов деятельности сотрудников и достижения ими определенных целей.Она отображена на рисунке 5

Рисунок 5 - Рейтинговая форма оценки достигнутых результатов

Мы разработали критерии оценки сотрудников в зависимости от степени выполнения целей поставленных на год. Они позволят нам определить вклад сотрудника в развития бизнеса и его личное развитие.Использование данной методики позволит определить рейтинг сотрудника.Рейтинг сотрудника необходим нам для установления персональных доплат. Доплата используется как форма материального стимулирования.Согласно рейтинга работник имеет приоритет в случае кадровых перестановок. На основе рейтинговой оценки определяется размер персональных доплат

На рисунке 6 представлена форма персональных доплат за достижение целей

Рисунок 6 Персональные доплаты

Минимальный размер персональных доплат составит 10%

Максимальный размер составит 20%

Таким образом, можно сказать, что разработанные методы принесут вклад в развитие бизнеса. Вклад сотрудника будет оценён предприятием в форме установленных персональных доплат к заработной плате

Заключение

1. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку оказывает непосредственное воздействие на результаты их труда и предприятия в целом. Мотивация включает экономические и социально-психологические мероприятия, действующие в комплексе и обуславливающие заинтересованность работников на основе их потребностей.

2. Поведение сотрудников в организации и характер их взаимодействия между собой и с окружающей средой описывается разнообразными теориями мотивации, позволяющими определить наиболее эффективные методы воздействия, побуждающие человека выполнять действия необходимые руководству для решения задач производства. Содержательные теории определяют превалирующее влияние потребностей человека на его поведение. Основной смысл процессуальных теорий состоит в применении психологического, личностного подхода к изучению мотивов человека на основе его ожиданий.

3. Основными путями совершенствования мотивации труда в организациях является материальное и нематериальное стимулирование. Различные виды стимулирования по-разному оказывают влияние на активизацию деятельности сотрудников, но наиболее мотивирующими являются неэкономические методы. Из нематериальных наиболее актуальными являются корпоративно-системные, социально-психологические и социально-бытовые методы стимулирования.

4. Анализ производственно-хозяйственной деятельности показал, что на ООО «Кондитерской фирме «Алтай» имеются ресурсы для повышения эффективности мотивационной деятельности. За анализируемый период предприятие увеличило объёмы выпускаемой продукции на 17,3%, повысилась прибыль от реализации продукции на 34,28 млн. руб. При этом фонд заработной платы увеличился на 30%.

5. Система управления предприятием позволяет эффективно осуществлять производственно-хозяйственную деятельность с использованием современных методов управления. Организационная структура построена в соответствии со сложившейся системой соподчинения, где каждая управленческая и производственная единица функционирует в строгом соподчинении с учетом должностных обязанностей.

6. Анализ качества трудовых ресурсов показал, что предприятие в достаточной мере укомплектовано высококвалифицированным персоналом в наиболее трудоспособном возрасте (30-45 лет) и имеющих стаж от 10 до 15 лет (40% от общей численности). Основным методом мотивации труда на предприятии является бонусная система оплаты труда, позволяющая предприятию достигать поставленных краткосрочных целей.

На основе проведенного анализа сделаны выводы и разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации труда на перерабатывающем предприятии.

7. При совершенствовании оплаты труда нами предложено к внедрению система премирования работников в зависимости от стажа работы и результатов трудовой деятельности. Для эффективного учёта фонда заработной платы, нами разработан корректирующий коэффициент – 1,133, призванный компенсировать разницу в доходах работников с начала года.

8. Для повышения эффективности мотивации нами предложены социально-психологические методы стимулирования, позволяющие повысить статус работника в организации, сделать процесс мотивации более открытым, ориентированным на повышение качества трудовых ресурсов.

9. Внедрение программы NCE позволяет на основе рейтинговой оценки разработать систему компетенций в соответствии с вкладом каждого работника в развитие производства, личностным ростом и ориентированности на достижение целей предприятия на основе экономического стимулирования.

Список использованных источников

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Союз, 2002.

2. Аксенова Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Уч. пособие/ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. – М., 2001.

3. Богачек И. А. Философия управления. – СПб.: Наука, 1999.

4. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.

5. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. – СПб.:Питер, 2001.

6. Бычкова А.В.Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.

7. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление. – М.: Гардарики, 2005.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М, 2001.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: «Гардарики», 1998.

10. Горячая О. В. Особенности рефлексивного управления персоналом организации / Концептуальные аспекты управления персоналом. –СПб.: 2003. – С.169.

11. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение от теориик практике. – М.: Вершина. – 2006.

12. Дронов В. Т. Этика сотрудничества в менеджменте / Концептуальные аспекты управления персоналом. – СПб., 2003. – С. 37–38.

13. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. – СПб.: Вильямс,2000.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новогород: НИМБ, 1999.

15. Занковский А. Н. Организационная психология. – СПб.: 2002.

16. Зерчанинова Т. Е. Мотивация российского работника: социологический анализ / Концептуальные аспекты управления персоналом. – СПб., 2003. – С. 155–157.

17. Кабушкин Н. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1998.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.

19. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения. – СПб., 2005.

20. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.:Юриспруденция, 2002.

21. Модели и методы управления персонала: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е. Б. Моргунова. – М.: ЗАО

22. «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2001.

23. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Минск,2002.

24. Основы управления персоналом: Учебник/Под ред.Б.М.Генкина. – М.: Высшая школа,1996.

25. Поляков В.А. Технология карьеры. Практ. руководство. - М.: «Дело»,1995.

26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.-М.:Аспект-Пресс, 2001.

27. Розанова В. А. Психология управления. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.

28. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. Учебное пособие. – М.: ГАУ, 2003.

29. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство «Питер», 2002.

30. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.,2005.