Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункционалъным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, но все намного сложнее. Как мы увидели выше, чаще всего причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
У конфликта могут быть функциональные или дисфункционалъные последствия.
Функциональные последствия конфликта:
· Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
· Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
· Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и "диагноз" ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.
· Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункционалъные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.
· Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
· Меньшая степень сотрудничества в будущем.
· Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
· Представление о другой стороне, как о "враге"; представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.
· Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
· Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
· Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Важным конфликтогенным фактором является неоптимизированная структура организации. Всегда конфликтна инновация, поскольку подрывает сложившееся в организации равновесие. Основной причиной конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу). Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы, которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом. Причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса становится моббинг - ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства. Задача менеджера по персоналу - минимизировать деструктивность этих конфликтов (и для организации, и для сотрудников). Можно выделить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива.
1. Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2009. - 509 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000
3. Еропкин А.М. Организационное поведение. Конспект лекций. - М.: Издательство ПРИОР, 1998
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001
6. Марков Т.Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. - СПб.: Альфа, 2000
7. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение/ Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000
8. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002
9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000
10. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКСМОС". 2001
11. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002.
12. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник/И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. М.: ИНФРА-М, 2002
13. Литвинюк А.А. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: МГУК, 1998
14. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент (Серия: Теория и практика менеджмента).2-е русское изд. - С-Пб.: Питер, 2000.
15. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / 2-е изд. Доп. - СПб: Питер, 2005
16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М., 1998
Приложение А
| № пп | Новое понятие | Содержание |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Внутригрупповой конфликт | столкновение, разногласие между личностью и группой, вызванное различиями индивидуальных и общих интересов, ослаблением сплоченности и совместных действий либо несоблюдением норм группового поведения. |
| 2 | Внутриличностныйконфликт | внутреннее противоборство человека как следствие функционального дискомфорта в сфере рационального и эмоционального, необходимости выбора между желаемым и должным, выгодным и опасным, интересным и скучным, кризиса мотивов или их реализации. |
| 3 | Динамика конфликта | движение конфликтного столкновения, стадии и фазы его развития. |
| 4 | Завершение конфликта | устранение объективных и ослабление субъективных причин, вызвавших конфликтную ситуацию. |
| 5 | Источники конфликтов | стечение неблагоприятных жизненных обстоятельств, воздействующих на поведение людей, проблемы трудовой мотивации, обрывы в коммуникативных связях, различия в темпераменте и характере, возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях и т.п. |
| 6 | Карта конфликта | графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон. |
| 7 | Компромисс | вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. |
| 8 | Конфликт | социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. |
| 9 | Конфликтная ситуация | исходное положение, основа конфликта, порождаемая накоплением и обострением противоречий в системе социальных связей, групповом поведении, межличностных отношениях. |
| 10 | Конфликт социальный | силовое динамическое воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами (индивидами или группами индивидов) на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов (сил). |
Приложение Б
Алгоритм управления конфликтом
| Шаг | Содержание деятельности | Способы (методы) реализации |
| 1 | Изучение причин возникновенияконфликта | Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др. |
| 2 | Ограничение числа участников | Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п. |
| 3 | Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов | Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др. |
| 4 | Принятие решения | Административные методы; педагогические методы |
Приложение В
Типы конфликтов
| Номер п/п | Тип | Определяющие характеристики |
| 1 | Конфликты интересов | характеризуется действительным переплетением интересов или обязательств |
| 2 | Вынужденные конфликты | намеренно создаваемые конфликты для достижения иных, чем провозглашенные, целей |
| 3 | Ложно соотнесенныеконфликты | запутанные конфликты из-за несоответствия характеристик поведения участников, содержания причин |
| 4 | Иллюзорные конфликты | основанные на неправильном восприятии или непонимании |
| 5 | Замещенные конфликты | в результате противоречия которых от действий участников конфликта или конфликтных идей страдают личность или идея |
| 6 | Экспрессивные конфликты | характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм |