В процесі розробки кадрової політики слід сформулювати окремі але взаємопов’язані напрями: загальну політику кадрової роботи, організаційно-штатну політику (визначення потреби в кадрах, одержання замовлень на спеціалістів, оформлення призначень і переміщень персоналу, підбір кандидатів), інформаційна політика (облік, обробка, розподіл інформації), фінансова політика по відношенню до персоналу (принципи розподілу коштів, видачі винагороджень і інших виплат, забезпечення страхування), інші напрями (визначення потреби в навчанні і підвищенні кваліфікації і т.ін.).
Реалізується кадрова політика, по кожному з напрямів, через спеціально розроблені програми, які повинні передбачати розробку відповідних кадрових технологій і спеціальних методів.
Можна однозначно стверджувати, що без спеціальної служби управління персоналом адміністрація підприємства не вирішить вище означених завдань. Кадрові служби через свій невисокий статус не в змозі сьогодні вирішувати такі важливі завдання. Саме тому удосконалення системи управління персоналом потребує створення відповідної служби управління персоналом, яка повинна стати одним з ведучих структурних підрозділів організації, і в межах якої будуть інтегровані функції, зорієнтовані на персонал організації. В свою чергу, це вимагає певних перетворень в існуючій організаційній структурі управління організацій і визначення відповідного місця для служби управління персоналом.
3.2 Використання сучасних методів управління персоналом
Використання сучасних методівуправління персоналом в ПП “Зерноресурс” необхідно розглядати як одне із важливих напрямків підвищення ефективності діяльності. В зв’язку з цим удосконалюються стосунки між керівником організації, між керівником та підлеглими, між всіма працівниками в середині організації. Система людських ресурсів, яку має організація, в основному визначається її політикою: філософією управління, тенденція до розвитку людей „з середини” чи до найму їх з боку, акцентом на групові (колективні) інтереси, на відміну орієнтації на окремого індивіду.
Разом з тим рівень роботи з персоналом в Україні не завжди відповідає задачам кардинальної перебудови управління економікою. Знання та вміння в області управління персоналом, як правило, відсутні в багатьох підприємців і керівників, що призводить до зниження ефективності їх роботи в цілому.
Наука і практика розробила інструментарій побудови системи управління. Він включає такі методи побудови : системний аналіз, метод аналогій, експертно-аналітичний, параметричний, блочний, моделювання, функціонально-вартісний аналіз, структуризації цілей, творчих нарад, колективного блокноту, контрольних питань, морфологічний аналіз та ін. Розглянемо деякі методи з вище перерахованих.
Системний аналіз є методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом в цілому, а також її складових компонентів : цілей, функцій, організаційної структури, персоналу, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень ; на виявлення багатосторонніх типів зв’язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем та зведення в єдину цілісну картину.
Метод структуризації цілей передбачає кількісне і якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації. При структуризації цілей повинен бути забезпечений взаємозв’язок, повнота, відповідність цілей різних рівнів управління персоналом.
Експертно-аналітичний метод удосконалення управління персоналом ґрунтується на залученні висококваліфікованих спеціалістів по управлінню персоналом. За допомогою цього методу виявляються основні напрями удосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу і причини недоліків.
Все більше застосовується параметричний метод. Задача цього методу – встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів правової системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.
В останній час для удосконалення системи управління персоналом почали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом, який потребує найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління персоналом, функції, які з тих чи інших причин не виконуються і т. д.
Досвідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом, на досвіді інших аналогічних систем.
Найбільшого розвитку в роботі по удосконаленні управління персоналом одержав метод аналогій. Він полягає в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе в функціональних системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками, до системи, що розглядається.
Метод творчих нарад передбачає комплексне обґрунтування шляхів розвитку системи управління персоналом групою спеціалістів і керівників. Ефективність методу полягає в тому, що ідеї, виказані однією людиною, викликають у інших учасників нові ідеї, а ті в свою чергу породжують наступні ідеї, в результаті чого з’являється потік ідей. Ціль цього методу – виявити якнайбільше варіантів удосконалення системи управління персоналом.
Метод колективного блокноту ( банк ідей ) дозволяє поєднати незалежне висування ідей кожним експертом з послідуючою колективною оцінкою цих ідей на нараді з приводу пошуку шляхів удосконалення системи управління персоналом.
Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягається в тому випадку, коли застосовується система методів в комплексі. Запропонована система методів дозволяє побачити об’єкт з усіх сторін, що дозволяє уникнути прорахунків.
Насамперед керівникові необхідно спочатку виробити власна думка, особисту концептуальну (бажану, «ідеальну») модель управління підприємством.
Початковий етап цієї роботи — постановка особисто керівником мети стратегічного розвитку підприємства з урахуванням ефективного використання його потенціалу.
Заходи щодо удосконалювання роботи з кадрами повинні містити:
- пропозиції по удосконалюванню критеріїв і методів підбора і розміщення кадрів;
- методики удосконалювання атестації кадрів на підприємстві, роботи з резервом на висування, підвищення кваліфікації кадрів;
- пропозиції по формах оплати праці і видам пільг з метою залучення, наймання і закріплення працівників на підприємстві;
- методику оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників;
- рекомендації з удосконалювання організації й умов праці - підвищення якості трудового життя (задоволення працівника своєю працею, розширення обсягу і збагачення змісту праці, різноманітні комбінації грошової винагороди, додаткових пільг і моральних стимулів);
- методи переміщення співробітників на посаді з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на посади або ділянки роботи, ротація кадрів:
- рекомендації з удосконалювання соціально-психологічного клімату в колективі.
Отже використання даних методів управління персоналу підніме ефективність праці в ПП “Зерноресурс
Висновки
При дослідженні теми: “ Людський фактор трудової діяльності” ми виявили,що на сьогоднішній день дана проблема є дуже важливою. Тому що роль і значення людського фактору підвищується в міру зростання ролі людського чинника на виробництві, складності виживання і досягнення фінансового успіху фірм у сучасній ринковій економіці. Служби управління персоналом покликані для того, щоб забезпечити більш повне сполучення інтересів робітників з інтересами організації, підвищення їхньої зацікавленості в рості ефективності праці і поліпшення кількісних і якісних його показників. Одночасно ці служби повинні стежити за ростом кадрів, їхньою підготовкою до постійно мінливих умов виробництва. Навіть просте перерахування задач служби управління персоналом показує їхню складність, причому виконання кожної із них пов’язане з необхідністю особистісних оцінок персоналу. Тому кадрові служби повинні мати необхідний кількісний та якісний склад працівників, які б змогли виконувати повний комплекс її завдань і функцій. Тому можна підвести підсумок, що обрана тема дослідження: “ Людський фактор трудової діяльності” є досить актуальною на даному етапі розвитку економіки. Тому що спроможність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її тривалого процвітання в сучасних ринкових умовах господарювання.
В процесі дослідження даної теми, ми виявили, що системний підхід відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевих цілей, визначені шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинно охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні задачі, а проблеми, що безпосередньо виникають в діяльності робітника: від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.
Головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один і той же час, може виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об’єктом так, як вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим, персонал – це перш за все люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати як суб’єктом так і об’єктом управління є головною специфікою, особливістю управління персоналом.Проте для того щоб виявити стан системи управління на підприємстві необхідно провести аналіз самого підприємства як системи управління та виявити характер управління персоналом на ньому.