Риск юридической ответственности организации-пользователя весьма высок. В частности, установление решением суда факта трудовых отношений между работником и организацией-пользователем влечет за собой такие последствия, как признание ее работодателем. Признавая организацию надлежащим ответчиком, суды именно ее обязывают восстановить все нарушенные права работника, заявленные им в иске.
В среднем за лизинговый персонал приходится платить провайдеру на 50–60% больше, чем получает на руки в виде зарплаты аналогичный штатный специалист. Но за штатного сотрудника компания вынуждена отчислять примерно 40% от размера его «чистой» заработной платы (ЕСН, НДФЛ, а также отчисления в Пенсионный фонд). К тому же для компании есть и другой положительный фактор, значимость которого нельзя измерить в процентах и денежных знаках: снимается нагрузка с собственного отдела кадров и бухгалтерии. Так что тут есть над чем поразмышлять с калькулятором в руках.
Заключение
Таким образом, к неформальной занятости в России относится официально незарегистрированная экономическая деятельность, занятые которой не платят налогов.
Все виды неформальной занятости имеют общую черту - нестабильность, связанную с ограничением доступа к рынку капитала, учреждениям профессиональной подготовки, системе социального обеспечения, лишением правовой защитой.
В развитых и развивающихся странах имеются различные формы незарегистрированного труда. Неформальная занятость присутствует в развитых странах в значительно меньших масштабах и в иных формах, чем в развивающихся. В развитых странах доля "неформального" сектора составляет 5-10% валового внутреннего продукта, а в развивающихся - до 35%. В России она достигает 40%.
Многие совмещают работу в "формальном" и "неформальном" секторах. Это в основном работающие неполную рабочую неделю по инициативе администрации или находящиеся в вынужденном отпуске. Получающие низкую заработную плату, имеющие относительно свободный режим работы или возможность подрабатывать на рабочем месте также склонны к неформальной занятости.
Труд занятых в неформальном секторе оплачивается преимущественно по сдельной системе. Таким образом, организована оплата труда более половины этой категории работников, а в формальном секторе - только каждого пятого. В неформальном секторе индивидуальная сдельная оплата применяется гораздо чаще, нежели коллективная.
В сфере незарегистрированной занятости выше интенсивность труда. Средняя продолжительность рабочей недели неформально занятых составляет почти 50 ч, что на 8 ч больше, чем у работников, имеющих оформленную занятость; 60 % неформально занятых трудятся в течение недели более 40 ч. Однако несмотря на то, что продолжительность рабочей недели неформально занятых нередко превышает установленную законодательством, только 4 % работающих сверхурочно отметили, что это учитывается в их заработной плате.
Трудовые права занятых в неформальном секторе практические не защищены. Так, почти две трети имеющих незарегистрированную занятость считают, что их могут уволить с работы без законных на то оснований; каждый второй допускал возможность необоснованного "материального" наказания. Те, чья занятость оформлена, такие оценки высказывали гораздо реже - в 23-25 % случаев. Словом, работник в сфере неформальной занятости весьма уязвим. Очевидно, поэтому уровень потенциальной текучести среди неформально занятых в два раза выше, чем у тех, чьи трудовые отношения оформлены. На вопрос о намерении в ближайшее время сменить работу утвердительно ответили соответственно 32% и 15% респондентов.
Роль неформальной занятости в отечественной экономике неоднозначна. С одной стороны, можно говорить о ее позитивном влиянии на расширение занятости и повышение доходов граждан. Ведь в современных условиях участие населения в неформальной занятости, по существу, является одним из элементов его защитной реакции, адаптации к меняющейся социально-экономической ситуации. С другой стороны, усиление латентных процессов в сфере занятости уменьшает доступ к контролю и регулированию отношений между субъектами рынка труда со стороны государства и профсоюзов.
Список литературы
1. Гринева Е. Лизинг персонала. Новые кадровые технологии// Коммерсант, 2006 №11
2. Костян, И.А. Аутстаффинг и аутсорсинг: практика применения и правовые последствия// Справочник кадровика, 2006 №4
3. Пашутин С. Аутстаффинг как логическое продолжение аутсорсинга// Управление персоналом, 2006 №9
4. Соколова Л. Штатная ситуация: аутстаффинг// Деловое прикамье, 2006 №8
5. http://econom.nsc.ru/eco/arhiv/PDF/2003_02/26.pdf
6. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch162_i.html
7. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch163_i.html
8. http://sinyavskaya.ppt
9. http://www.budgetrf.ru/Publications/Analysis/arett/arett200702081014/arett200702081014_p_008.htm
10. http://www.business-magazine.ru/pda/index.php?action=article&id=292755
11. http://www.chelt.ru/2001/11/varshavskaja_11.html
12. http://www.credere.ru/st1708.asp
13. http://www.hrm.ru/db/hrm/A90D933DD4054490C3256D0200459424/ category.html
14. http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=959
15. http://www.legal-club.tj/index.php?lng=ru&id=505
16. http://www.nngasu.ru/bibl/avtoreferat/e_zolin.pdf
17. http://www.orthomed.ru/news.php?id=3960
18. www.socpol.ru/publications/PDF/nz.pdf
19. http://www.ubo.ru/articles/?cat=131&pub=937
20. http://www.ucglossa.ru/outstaff-faq/