Теперь обратимся к распределению занятых по образованию. Лица, лишь подрабатывающие в НС, более образованы (44,3% имеют высшее или среднее профессиональное образование), чем занятые в нем на основной работе (соответствующая доля составляла 44,3%). Наоборот, доля работников с основным общим или начальным общим образованием была 12,9% среди подрабатывающих и 18,9% среди основных работников.
Сравнение «неформалов» с занятыми в экономике в целом показывает, что среди первых вдвое ниже доля имеющих высшее образование, но доля обладателей образования на уровне среднего общего и ниже среди них значительно выше, чем во всей экономике.
«Покомпонентный» анализ неформального сектора (разделение на предпринимателей, наемных работников и самозанятых) лишь подтверждает полученную выше картину. Неформальный сектор неоднороден и составляющие его основные части в социально демографическом плане сильно различаются между собой. Индивидуальные предприниматели в основе своей – люди в возрасте 25–49лет и с довольно высоким образованием (почти 2/3 из них имеют образование выше среднего профессионального). Занятые по найму у физических лиц, как правило, моложе и хуже образованы. Среднее образование для них норма, а высшее встречается нечасто. В этой подгруппе 40% работников моложе 40лет. Наоборот, среди занятых индивидуально (в том числе на собственных огородах) много пожилых женщин с образованием средним и ниже.
Доля «неформалов» в населении достигает максимального значения в 9,4% в возрастной группе 30–34года. С увеличением возраста эта доля снижается, однако общий уровень занятости падает еще быстрее. В итоге самая младшая (15–19 лет) и самая старшая (60–72 года) группы, хотя и имеют наименьшие доли неформалов в населении (3,3% и 4,0%), дают максимальный вклад в неформальную занятость. Например, в младшей возрастной группе 28% всех занятых – это неформалы, а в старшей – 26%. Показательно также разное внутреннее наполнение неформальной занятости по возрастам. Среди самых младших и самых старших доминируют самозанятые индивидуалы, куда входят и занятые в домашнем хозяйстве производством для реализации. В средних возрастах доминируют предприниматели и их наемные работники. Эти тенденции проявляются и среди мужчин, и среди женщин. Однако у женщин вклад неформального сектора через вовлечение в домашнее производство крайних возрастных групп еще значительнее, достигая трети от всех занятых.
Вклад НС в занятость в зависимости от образования таков: со снижением образования общий уровень занятости уменьшается, а уровень занятости в НС, наоборот, повышается. В целом, он варьирует от 4,1 до 7,5% от всего населения с соответствующим образованием в возрасте 15–72года. Граждане с высшим образованием имеют наивысший уровень занятости (около 80%) в целом. Здесь каждый двадцатый занятый приходится на неформальный сектор. Наоборот, среди имеющих начальное (или ниже) образование, 12,5% заняты в экономике. Из них свыше 40% трудятся в неформальном секторе и заняты, прежде всего, домашним производством для последующей продажи. Вклад этого сектора в занятость у женщин превышает 50%.
1.5 Плюсы и минусы неформальной занятости
Теневая экономика в целом – это негативное явление и чем ее доля в экономике (в ВВП, в доходах населения или в занятости) выше, тем хуже для экономики в целом и для общества. В то же время столь однозначная оценка неформального сектора вряд ли будет справедлива. Неформальный сектор имеет свои плюсы и минусы, баланс которых не столь однозначен и зависит от многих обстоятельств. В целом, можно предположить, что по мере увеличения его доли в экономике (сверх определенного порога), минусы могут доминировать над плюсами. Наоборот, в определенных масштабах НС (неформальный сектор) просто необходим.
Конечно, значительная по масштабам занятость в неформальном секторе порождает ряд социальных и экономических проблем. Доходы от деятельности здесь не облагаются налогами, поэтому бюджеты и социальные фонды лишаются значительных средств. Поскольку этот сектор малопроизводителен (в силу низкой капиталоемкости и преобладания примитивных технологий), его развитие может сдерживать экономический рост в целом, предствляя собой нерациональное отвлечение ресурсов. Развитие неформальной занятости, как правило, усиливает и без того чрезмерное неравенство доходов. Трудовые права работающих в этом секторе граждан никак не защищены законом. Занятые здесь оказываются в очень уязвимом и незащищенном положении, лишенные многих трудовых прав и всех социальных льгот. Как и любые теневые доходы, наличные средства, обращающиеся в этом секторе, могут питать коррупцию и преступность. Не имея возможности создавать свои лоббистские организации или отстаивать свои политико-экономические интересы, работники неформального сектора оказываются выключенными из политического процесса. Чем значительнее масштабы этого сектора, тем сильнее могут проявляться его негативные последствия.
Однако неформальный сектор, если он не чрезмерен, имеет и свои несомненные позитивные стороны для развивающейся или переходной экономики. В условиях глубокой или затяжной рецессии в странах, в которых государство не способно обеспечить эффективную защиту от безработицы, именно НС предоставляет определенную социальную поддержку потенциальным безработным. При этом он позволяет потерявшим работу иметь заработок и избежать скатывания в беспросветную нищету, а государству, испытывающему сильное давление на бюджет, экономить на пособиях по безработице. В конце концов, доходы субъектов неформального сектора составляют элемент совокупного спроса в экономике и расходуются в основном в рамках формального.
Неформальный сектор является также своего рода инкубатором предпринимательства, обеспечивая вход в него и первичное обучение. В условиях, когда вход в малый бизнес обставлен массой административных и прочих барьеров, именно неформальный сектор позволяет их обойти или минимизировать издержки. В более широком смысле, открывая доступ к новым профессиям и позволяя относительно «дешево» приобретать новые навыки, он является важным механизмом социальной, трудовой и профессиональной мобильности. Укрепившись, такое предпринимательство и самозанятость могут впоследствии формализоваться и выйти на свет.
Поскольку НС неоднороден, его различные элементы выполняют различные функции и влекут неоднозначные социальные и экономические последствия, то для подведения более точного баланса плюсов и минусов необходимо заглянуть «внутрь» этого черного ящика. Для этого следует перейти от агрегированных оценок к использованию массовых микроданных о поведении непосредственных субъектов неформального сектора.
2. Аутстаффинг как кадровая технология полуформальной занятости
2.1 Понятие и сущность аутстаффинга. Виды аутстаффинга
Аутстаффинг (от англ. out - вне, снаружи, за пределами и staff - персонал) - выведение персонала за штат предприятия с последующим предоставлением этого же персонала предприятию по гражданско-правовому договору.
Синонимами термина "аутстаффинг" принято считать такие понятия как лизинг персонала, аренда персонала, заёмный труд.
Эта услуга появилась на отечественном рынке после дефолта 1998 года, в ответ на потребность оставшихся в нашей стране иностранных компаний снизить затраты любыми возможными способами. Понятно, что популярность вывода персонала за штат росла параллельно с экспансией западного бизнеса в Россию, который до сих пор остается основным потребителем услуги (его доля составляет, по разным оценкам, 75−85%). Но в последние годы среди клиентов компаний-провайдеров более быстрыми темпами прирастает доля российских предприятий.
Шесть случаев, когда у компании возникает потребность в аутстаффинге
1. Выход на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций.
2. Ограничения по численности персонала.
3. Намерение сократить штатную численность без потери опытных специалистов.
4. Стремление сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, но не имеет на это права.
5. Планирование нанять работников в других регионах, не открывая при этом филиалов или представительств.
6. Желание на время испытательного срока вывести сотрудников в штат посредника, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств.
В рамках данной услуги провайдер берет на себя:
— зачисление работников в свой штат и оформление с ними трудовых отношений;
— ведение трудовых книжек;
— расчет и выплату зарплаты, а также отчисления в социальные фонды;
— оформление больничных листов, отпусков;
— оформление всех видов справок по требованию сотрудников. Также провайдер берет на себя администрирование авансовых отчетов, обязательное страхование сотрудников.
Можно выделить два типа аутстаффинга:
- аутстаффинг персонала, уже имеющегося в штате предприятия;
- аутстаффинг вновь привлекаемого персонала.
В первом случае за штат выводятся сотрудники, уже имевшие некоторое время трудовые отношения с предприятием. Как правило, такой перевод осуществляется путём увольнения из штата предприятия с немедленным зачислением в штат организации-провайдера. Одновременно организация-провайдер предоставляет сотрудника предприятию, из которого сотрудник был уволен. При отсутствии конфликта с сотрудником увольнение и немедленное трудоустройство в организацию-провайдер осуществляется по соответствующим заявлениям сотрудника.
Во втором типе аутстаффинга можно усмотреть два различных случая:
- на аутстаффинг переводится уже существующая вакантная штатная единица;
- штатная единица, идентичная привлекаемому сотруднику, на предприятии-реципиенте отсутствует.