Заключение
Действующие в современной экономике мотивационные механизмы, безусловно, представляют собой наиболее развитые общественные формы принуждения к труду. По мере исторического развития происходит изменение качества наемного работника: из бесправного элемента производства, говорящего "придатка машины" он превращается в равноправного партнера экономических отношений; обладание собственностью (такой, как рабочая сила, то есть профессионализмом, навыками и способностью к труду) позволяет ему выбирать сферу приложения труда, исходя при этом не только из экономических (заработная плата), но и из личностных мотивов (удовлетворенности трудом, возможности развития личности).
Однако, в российской экономике исторические причины (поздняя отмена крепостного права, короткий период динамичного развития капитализма, длительное господство административной системы) не позволили сформировать личностные качества работника, которые в полной мере отвечали бы требованиям современной рыночной экономики.
Процесс изменения структуры заработной платы довольно давно затронул работников развитых стран. Постепенно организационная структура многих корпораций упрощается и сокращается административный аппарат. Стремление к конкурентоспособности побуждает вести поиск снижения фиксированных издержек, в том числе связанных с выплатой базовых окладов, платежами по медицинскому, пенсионному и иному страхованию. Вместе с тем, фирмы заинтересованы в сохранении и привлечении высококвалифицированных кадров, поэтому разрабатываются и применяются гибкие системы оплаты труда.
Сложившаяся структура оплаты труда на предприятиях российской экономики свидетельствует о преобладании фиксированных элементов в виде оплаты по тарифам ставкам, окладам, сдельным расценкам (47,5 %), выплат в рамках районного регулирования оплаты труда (14,2 %).
Приведение в соответствие с действительной стоимостью рабочей силы основного ее элемента - заработной платы - может быть достигнуто, прежде всего, за счет применения более гибких форм оплаты труда, адекватно реагирующих нарыночные изменения, уменьшения доли фиксированной оплаты труда и соответствующего увеличения вознаграждения по результатам хозяйственной деятельности, расширения участия работников в распределении прибыли, а также организационного упрощения и удешевления аппарата управления.
Опыт специалистов ПЭЗ ВИЛАР позволяет сделать вывод о том, что разнообразие форм собственности и систем оплаты труда, масштабы и характер воздействия государства на экономику еще не дают оснований формулировать особые экономические принципы распределения создаваемого общественно продукта и строить на их основе отличные от общепринятых мотивационные механизмы труда. Только неуклонное следование требованиям экономических законов позволит создать цивилизованную рыночную экономику и действительно заинтересовать работников в высокопроизводительном труде.
| Основные категории работников | Квалификационная группа работника | |||||||||
| Вилка значений (Ki) | 0 | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | IX |
| Ki =0,5-1,5 | Ki=1,0-2,0 | Ki=1,5-2,5 | Ki=2,0-3,0 | Ki=2,5-3,5 | Ki=3,0-4,0 | Ki=3,5-4,9 | Ki=4,2-5,4 | Ki=4,8-6,0 | Ki=5,6-6,8 | |
| Кср = 1,0 | Кср = 1,5 | Кср = 2,0 | Кср = 2,5 | Кср = 3,0 | Кср = 3,5 | Кср = 4,2 | Кср = 4,8 | Кср = 5,4 | Кср = 6,2 | |
| Рабочие | *) | |||||||||
| Дворник | *) | |||||||||
| Уборщик | *) | |||||||||
| Контролер | *) | |||||||||
| Оператор котельной | Х | |||||||||
| Аппаратчик химводоочистки | Х | |||||||||
| Сторож в гараже | *) | |||||||||
| Укладчик-упаковщик | Х | Х | Х | |||||||
| Аппаратчик | Х | Х | Х | |||||||
| Лаборант хим.анализа | Х | Х | ||||||||
| Контролер качества | Х | Х | ||||||||
| Подсобный рабочий | Х | Х | ||||||||
| Грузчик | Х | Х | Х | |||||||
| Машинист-таблетировщик | Х | Х | Х | |||||||
| Кладовщик | Х | Х | Х | |||||||
| Маляр | Х | Х | Х | |||||||
| Плотник | Х | Х | Х | |||||||
| Токарь | Х | Х | Х | |||||||
| Слесарь | Х | Х | Х | |||||||
| Электромонтер | Х | Х | Х | |||||||
| Водитель автомашины | Х | Х | ||||||||
| Специалисты | ||||||||||
| Диспетчер | Х | Х | ||||||||
| Техник по оборудованию | Х | Х | ||||||||
| Специалисты 1) | Х | Х | Х | |||||||
| Ведущие специалисты 2) | Х | Х | ||||||||
| Руководители | ||||||||||
| Мастер | Х | Х | ||||||||
| Старший мастер | Х | Х | ||||||||
| Руководитель аналитической службы | Х | Х | ||||||||
| Начальник участка | Х | Х | ||||||||
| Заместители начальников отделов и цехов | Х | Х | Х | |||||||
| Начальники отделов, цехов, служб | Х | Х | ||||||||
| Помощник директора | Х | Х | ||||||||
| Заместитель директора | Х | Х | ||||||||
| Главный инженер | Х | Х | ||||||||
| Главный бухгалтер | Х | Х | ||||||||
| Первый зам.директора | Х | Х | ||||||||
| Директор | Х | |||||||||
| *) Работники по срочным контрактам с фиксированной оплатой.Инженеры всех специальностей, химики, микробиологи, экономисты, бухгалтеры, товароведы, специалисты по сбыту и рекламе, секретарь-референт.Ведущие инженеры всех специальностей, ведущие экономисты, заведующие аптечным складом. | ||||||||||
Приложение 2
Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда начальника цеха ГЛС ((Ki) в диапазоне их «вилок».
| Категория работника | Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение | Показатели и условия, увеличивающие среднее значение (Ki) (+) и мера увеличения | Показатели и условия, уменьшающие среднее значение ((Ki) (-) и мера уменьшения | Кто утверждает значение данных показателей и условий |
| Начальник цеха, группа оплаты труда - IV | 3,5 – 4,54,2 | Увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 10% (K1)=(+0,15)Увеличение размера прибыли по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 5%. (K2)=(+0,15)Освоение производства новых препаратов или существенное усовершенствование технологий производства. (K3)=(+0,2)Сокращение расхода сырья и материалов от утвержденных норм. (K4)=(+0,1)Отсутствие рекламаций на выпускаемую продукцию (K5)=(+0,1) | Нарушение производственной и технологической дисциплины. (K1)=(-0,1).Нарушение трудовой дисциплины. (K2)=(-0,1)Невыполнение месячных заданий. (K3)=(-0,3)Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей. (K4)=(-0,2) | Первый заместитель директора – главный технолог |
| Примечание. Такие показатели и условия разработаны с учетом интересов предприятия для каждого работника. Их число должно быть минимальным, чтобы не запутать систему стимулирования труда. Они также должны выражаться в виде конкретной цифры или события (по итогам каждого месяца), чтобы свести к минимуму субъективизм при расчетах. | ||||