Значит, в чистом виде система повременной оплаты также оказывается для нанимателя не слишком эффективной. Именно поэтому многие фирмы сегодня используют более сложную технику мотивации своих работников.
3) Повременная оплата с учетом результатов труда.
Для повышения эффективности повременной системы оплаты труда попытались, сохраняя ее общий принцип, учесть также и результаты труда отдельного работника.
Разработано множество разнообразных систем повременной оплаты, носящих поощрительный характер. В них размер повременного заработка увязывается с результатами труда и заслугами работника с помощью гибких тарифных ставок (окладов) или доплат (надбавок). Примером может служить система контролируемой дневной выработки. Устанавливается тарифная ставка заработной платы за отработанный час, и работник получает заработную плату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.
Широко распространилась в последние годы система оплаты труда с учетом заслуг работников. При этом размеры тарифной ставки и доплат зависят не только от количественных и качественных результатов работы, но и от профессиональных и личных качеств человека. Для оценки работников и пересмотра тарифных ставок проводятся периодические аттестации. Например, зарплата преподавателей во многих западных учебных заведениях напрямую зависит от того, как их работу оценивают студенты.
2.4 Дополнительное материальное стимулирование работников
Помимо собственно заработной платы работники могут еще получать дополнительные денежные выплаты - премии (бонусы) или участвовать в прибылях фирмы.
Премия - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном интервале времени. В США эта система поощрений очень распространена среди топ-менеджеров, 90 % - в строительстве и 67 % - в банках получают премии. Размеры бонуса составляют в среднем около 10 % годовой заработной платы.
Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от работы всей фирмы. В этом случае говорят об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях.
При использовании фирмой системы социальных льгот их состав и объем одинаковы для всех, кто трудится на предприятии, независимо от индивидуальной продуктивности. Социальные льготы и выплаты в современных крупных фирмах весьма многочисленны и разнообразны - это отпуска, оплата временной нетрудоспособности по болезни, страхование жизни и медицинские страховки, пенсионное страхование (сверх обязательного государственного).
Хотя участие в прибылях и социальные льготы не нацелены на мотивацию отдельного работника, они, несомненно, способствуют снижению текучести кадров, что само по себе ведет к росту продуктивности. Фирме не приходится тратить деньги на найм и обучение новых работников, она может инвестировать в человеческий капитал, не опасаясь увольнений обученных специалистов.
Эффективный способ стимулирования труда, который начал применяться в крупных фирмах относительно недавно, - продвижение работников на более высокие (высокооплачиваемые) должности на конкурсной основе. В этой схеме заложена идея соревнования: если победителю обещан хороший приз, то все игроки (команды) стремятся показать себя с лучшей стороны, и прилагают максимальные усилия, так что общий уровень игры оказывается очень высоким. При этом важно, чтобы победитель получал приз, намного превышающий приз второго игрока - только тогда удастся организовать настоящее соревнование.
Вместе с тем конкурсная система имеет свои отрицательные стороны. Во-первых, в любом соревновании существует возможность сговора соперников. В спорте такие ситуации хорошо известны. Во-вторых, возможен и другой результат - слишком острая конкуренция принимает формы нечестной борьбы. Претендент на первое место может победить не только ценой собственных усилий, но и просто мешая своим соперникам. В такой ситуации эффективность конкурсной системы поощрения может и вовсе оказаться для фирмы отрицательной, если работники будут только создавать препятствия друг другу. П
оэтому оплата труда на конкурсной основе более применима в тех ситуациях, когда сотрудники непосредственно не связаны в работе друг с другом.
2.5 Совершенствование оплаты труда в современных условиях
Для современной экономики в большей степени подходит системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность участия в прибылях в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. Премии выплачивается за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. но эта система обладает рядом недостатков:
1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышение производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата – категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцировано применительно к категории работников видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Даже предусмотренную в настоящее время норму (простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки) работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь за фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения – получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по свой реальной стоимости, необходимо сблизить минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.