Школы передовых приёмов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими передовых приёмов и методов труда новаторов производства.
Обучаются в этих школах рабочие одной или смежных с ними профессий. Занятия проводятся в группах от 5 до 30 человек. Продолжительность занятий в объёме не менее 20 часов.
Обучение в школах включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые новаторами производства – руководителями школ, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда.
Обучение в школе заканчивается итоговыми занятиями.
Изучение и обобщение передовых приёмов труда осуществляется работниками служб научной организации труда, труда и заработной платы, научно-технической информации и технологическими бюро цехов. После этого составляется описание и передаётся в бюро подготовки кадров для организации изучения опыта в школах.
Курсы бригадиров создаётся в целях повышения уровня знаний бригадиров, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, управление коллективом в условиях демократии, а также для подготовки резерва бригадиров производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих.
Численность группы от 10 до 30 человек. Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов, а при подготовке резерва бригадиров – не менее 72 часов.
Обучение на курсах бригадиров заканчивается сдачей зачётов или защитой рефератов.
Важное место в системе мотивации персонала в ООО «СеДиНТаг» отводится аттестации персонала, которая представляет собой процедуру систематической формализированной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Аттестация рабочих в ООО «СеДиНТаг» осуществляется с помощью вопросника, представленного в таблице 14.
Табл. 14 Система оценки при аттестации рабочих в ООО «СеДиНТаг»
| Энтузиазм по отношению к работе | 1 2 3 4 5 | Сомнения в отношении работы | ||
| Развитые рабочие навыки: может объяснить / показать требуемое задание | 1 2 3 4 5 | Плохо развитые рабочие навыки: не может объяснить требуемое задание | ||
| Любить работать с людьми над совершенствованием их навыков | 1 2 3 4 5 | Не любит работать с неопытными сотрудниками | ||
| Развитые навыки общения, в частности расспроса | 1 2 3 4 5 | Плохо развитые навыки общения | ||
| Сохраняет терпение, оценивая и комментируя работу неопытных сотрудников | 1 2 3 4 5 | Не проявляет терпения, оценивая и комментируя работу неопытных сотрудников | ||
| Понимает, что учеба требует времени, а стили обучения могут быть различны | 1 2 3 4 5 | Не понимает, что учеба требует времени, а стили обучения могут быть различны | ||
| Готов учиться: проявляет интерес к самосовершенствованию | 1 2 3 4 5 | Не желает учиться: не проявляет интереса к самосовершенствованию | ||
| Может проявлять настойчивость (не агрессивность) по отношению к другим людям | 1 2 3 4 5 | Не хватает уверенности в себе | ||
| Способен принимать и отстаивать свои решения | 1 2 3 4 5 | Сомневается и волнуется | ||
| Подсчитайте общее количество баллов (максимальное количество баллов – 50) _____ Комментарии: | ||||
По результатам проведенной аттестации проводится исследование соответствия работников занимаемой должности, присвоенной квалификации и рассматривается вопрос о повышении или понижении квалификационного разряда.
Таким образом, в ООО «СеДиНТаг» используется комплексная система мотивации труда работников. Однако предпочтение отдается все же материальным стимулам, и, прежде всего, формированию заработной платы.
Проведя анализ состояния и эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «СеДиНТаг» можно сделать вывод, что данные факторы не используются с максимальной возможностью.
Проведенное исследование показало, что в настоящее время в ООО «СеДиНТаг» возможно совершенствование системы мотивации в части подготовки и переподготовки кадров, повышения качества труда и др.
Работа по проведению подготовки и переподготовки кадров является составной частью менеджмента организации. Поэтому как и все остальные составные части менеджмента, эта работа должна подвергаться планированию.
К сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда в организации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Это происходит не потому, что это считается ненужным, а просто из-за того, что в организации отсутствуют документы и положения, регламентирующие порядок или технологию выявления этой потребности.
Многие организации не увязывают повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе в новой должности, к решению нового круга задач. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда руководитель, получающий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, готовящий его к выполнению новых, более сложных и ответственных задач, то для многих российских организаций вопрос о том, какие новые знания необходимы руководителям, получающим повышение, часто даже не ставится.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Более полный учет различий в уровне подготовки участников обучения позволяет добиться снижения расходов организации и более рационального использования времени работников, проходящих обучение. Обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от уровня их знаний и степени подготовленности к усвоению материала.
Для того, чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:
- Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
- Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого можно принимать решение о необходимости обучения и определении конкретной формы и содержания обучения.
- Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки?
- Наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.
- Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе. Если в организации есть проблемы, связанные с плохой работой, с браком, с нарушениями техники безопасности, с неоправданно большими потерями времени, то эта информация также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение тех или иных категорий персонала.
- Изучение проблем, причина которых лежит в отсутствии у работников необходимых знаний и навыков. Эти проблемы отражают не только существующую потребность в обучении, но и то, каким образом результаты обучения могут быть использованы в повседневной практике работы организации.
- Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.
- Предложения работников. Такие предложения можно собирать при помощи опросов или анкетирования работников.
- Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.
- Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения.
Одним из направлений повышения эффективности работы по подготовке и переподготовке кадров является организация тесного сотрудничества с Центром занятости по г. Н. Тагил.