Тема дипломної роботи присвячена проблемі стимулювання праці робітників підприємства для забезпечення їх добробуту та удосконаленню відбору кадрів. Ця проблема найактуальніша, тому що вивчивши механізм формування мотиваційної сфери особи, керівники зможуть ефективно управляти персоналом, підвищуючи продуктивність праці. В теоретичні частині дипломної роботи було розглянуто поняття мотивації та системи відбору кадрів.
Головна мета управління персоналом на підприємстві складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.
Основними завданнями, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.
Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.
Дана ціль була досягнута шляхом аналізу діючої системи стимулювання на підприємстві і розробка положень по зміні системи преміювання.
Важливу роль у забезпеченні підвищення ефективності виробництва грає економічний аналіз виробничо-господарської діяльності підприємства. Аналіз є базою планування, засобом оцінки якості, виконання плану. Змістом техніко-економічного аналізу є комплексне вивчення виробничо-господарської діяльності підприємства з метою об'єктивної оцінки досягнутих результатів та розробки заходів щодо подальшого підвищення ефективності господарювання.
Відстежено, що велику частину собівартості склали матеріальні витрати (76%). Набагато менше склали витрати на експлуатацію устаткування (8%). 7% склали загальнозаводські витрати, 5% - комерційні, по 2% склали цехові витрати і витрати на оплату праці.
Виробничі запаси збільшилися за рік на 1696 т. грн, а в порівнянні 2007р з 2008р зменьшилися на 1887т. грн. Зменьшилася також величина готової продукції (на 6058т. грн.), а в порівнянні 2007р з 2009р зменьшилися на 13751 грн; зменьшилися грошові кошти (на 2 098 грн.), а в порівнянні 2007р з 2008р зменьшилася на 4502 грн. Зменьшення величини готової продукції свідчить про те, що на підприємстві продукція не лежить на складах, а реалізовується і позитивні тенденції у його роботі. збільшилася сума і частка дебіторської заборгованості за товари та послуги - в абсолютному вимірюванні на Це означає, що підприємство фактично кредитувало своїх партнерів по бізнесу, які вчасно не розраховувалися за товари та послуги, що надавалися підприємством.
Після введення системи стимулювання праці начальників складів і системи мотивації складських співробітників можна зробити висновок: виконання даних запропонованих заходів створить стимул отримання премії начальникам складів у розмірі 1440 грн на місяць і складським співробітникам у розмірі 120 грн.
Проаналізувавши економічну ефективність мотивації персоналу ВАТ «СФЗ» бачимо, що система мотивації ефективна і дозволить посилити контроль за трудовою дисципліною співробітників заводу.
Система залучення персоналу стає одним з найважливіших факторів виживання підприємства в умовах висококонкурентного середовища. Часом мінімальні вкладення, і максимальне використання людських ресурсів дозволяє підприємству виграти в цій боротьбі. Тому необхідно з усією відповідальністю підходити до проблеми залучення персоналу, так як відбір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлена робота щодо залучення персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення мети організації і якість виробленої продукції або наданих послуг.
У даному дипломному проекті була проаналізована теорія, що стосується процесу залучення персоналу. Для цього, на основі літературних джерел було виділено дві найбільш чіткі концепції - це "залучення" як набір і "залучення" як відбір і підбір. Виходячи з цього ми визначили, що концепція "залучення" як набір досить ємна, поняття обмежене тільки процесом пошуку. А друга концепція включає в себе ряд процесів з планування персоналу, пошуку, відбору, підбору. Через широти даної концепції, вона була обрана нами для подальшого аналізу процесу залучення базового персоналу ВАТ «СФЗ».
Практичне дослідження, проведене в рамках ВАТ «СФЗ», показало, що в розглянутій організації існує основна економічна проблема - це втрата 5% частки ринку за 4 місяці, що відбулося через відтік споживачів до конкурентів заводу.
Аналіз системи управління персоналом виявив джерело головної проблеми підприємства - це неякісна робота спеціалістів, що відбувається внаслідок неефективного процесу відбору базового персоналу. Для вирішення основної проблеми ВАТ «СФЗ» був розроблений проект з удосконалення системи залучення на етапі відбору основного персоналу. Був складений перелік проекту і розрахована вартість нововведення. Загальна вартість проекту складе 24794 грн. за аналізований період з травня 2010р. по січень 2011р.
Проведений аналіз ефективності нововведення показав привабливість проекту: зниження потоку претендентів на базову спеціальність до 35% дозволить збільшити час проведення співбесіди з кандидатом на 10 хвилин, що призведе до поліпшення якості відбору основного персоналу. Так само зниження плинності базового персоналу на 4% дозволять скоротити витрати на процес залучення на 5%. При середньомісячній рентабельності проекту в 16,7% за період проекту з травня 2010р. по січень 2011р. термін окупності проекту складе 8,5 місяців, що менш терміну самого проекту на 0,5 місяця. При цьому, при ставці дисконтування = 15% IRR складе 33%, що у свою чергу говорить про те, що підприємство буде незначно ризикувати при проведенні нововведення.
Підводячи підсумок, можна зробити висновок, мета дипломного проекту досягнута, завдання виконані.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.
2. Богиня Д.П. Трудовий потенцiал України: Соцiально-демографiчний аспект. - Львiв, 2002. – 355 с.
3. Базылева, М.Н. Мотивация труда в системе отношений менеджмента / М.Н. Базылева. - Минск: ИВЦ Минфина, 2001 с. 358.
4. Бабук, И.М. Трудовая активность: мотивация и стимулы / И.М. Бабук. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000.
5. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. - 312 с.
6. Виноградский М.Д., Беляєва С.В., Виноградська А.М. та ін. Управління персоналом. – К.: центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа, 1994. – 224 с.
8. Волкова К.А. та ін. Державне підприємство: структура, положення про відділи та служби. – К:МАУП, 2000. – 448 с.
9. Горелов М.А. Економіка трудових ресурсів. – К:КНЕУ, 2007. – 206 с.
10. Грішнова О.А. Інтелектуалізація праці – визначальна ознака постіндустріального суспільства // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності: Збірник науквох праць. – Маріуполь: Вега-Принт, 2009. – С. 135-139.
11. Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К. Гупалов. - М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.
12. Данюк В.М., Колот А.М. Мотивацiя i стимулювання працi в менеджментi персоналу. - К.: IПК держ. служби зайнятостi, 2002. – 378 с.
13. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці й соціальної політики України від 29.12.2004р. № 336
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П.Егоршин. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002. – 256 с.
15. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д.е.н., проф. Л.Г. Мельника. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. – 648с
16. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф. Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
17. Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. №2 - (68) – 2007.
18. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
19. Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. – К: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2001. – 256 с.
20. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003. - №33. - С.10-18.
21. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело, 2003. – 128 с.
22. Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2005. – 358 с.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.
24. Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000 с. 475.
25. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. Навчальний посібник. – К: Тов. «Знання», 2002 – 275 с.
26. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К:КНЕУ, 2002. – 337 с.
27. Колот А. Інноаційна праця та інтелектуальний капітал у системі факторів формування економіки знань // Україна: аспекти праці. – 2007, - №4 –С.4-9.
28. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. –2001. - №12. - С.39-42.
29. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №6. – С.15-36.