Якщо проводиться набір ззовні, то спочатку розглядається бланк заяви кандидата, анкета, в якій вказується, де кандидат працював до подачі заяви на ВАТ «СФЗ»; якщо немає трудового стажу (тобто це може бути і випускник ВНЗ), то де навчається або навчався і з якою успішністю. Заява подається в Додатку Д, анкета представлена в Додатку Ж. Надалі проводиться співбесіда.
Основна мета відбіркового співбесіди на даному підприємстві полягає в тому, щоб визначити, чи зацікавлений претендент в пропонованій роботі і чи достатньо він компетентний для її виконання. При цьому у лінійного керівника виникає необхідність не тільки порівняти декількох кандидатів, але і в першу чергу порівняти рівень підготовленості кожного кандидата з вимогами, що пред'являються до виконавця даної роботи. Крім того, відбіркове співбесіда виконує наступні функції:
• інформування кандидатів про діяльність ВАТ «СФЗ» і пояснення їм переваг роботи в ньому;
• реалістичне опис роботи;
• з'ясування, чи підійдуть кандидати для виконання роботи і якими якостями, значущими для цієї роботи, вони володіють;
• прояснення очікувань обох сторін, включаючи реалістичне обговорення можливих труднощів (це буває доречно);
• надання кандидатам можливості оцінити, чи дійсно вони хочуть отримати пропоновану роботу.
Відводиться достатньо часу для бесіди з кожним кандидатом, і не намагаються зустрітися з дуже великою кількістю кандидатів в один день, тому що проведення співбесіди - достатньо заняття, яке втомлює, і зустріч в один день з більш ніж шістьма кандидатами може означати, що ми не зуміємо їх всіх справедливо оцінити.
В основному, на даному підприємстві персонал відбирають за такими критеріями:
- Відбір працівників, оцінюючи їх за отриманим ними освіті. При рівних показниках керівник віддають перевагу більш високу освіту. Але ці характеристики пов'язують з успіхами на роботі, і критерій освіченості неодмінно порівнюється з вимогами виконуваної роботи. Керівник вивчає тривалість і зміст освіти, її відповідність пропонованій роботі.
- Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому найбільш кращий наймання працівників з досвідом.
Одним із способів виміру досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом роботи на певній посаді, тощо.
Після закінчення співбесіди начальник відділу проводить оцінку отриманих результатів і приймає рішення. Якщо кандидат підходить, то з ним підписується трудову угоду на випробувальний термін 2 місяці, і якщо кандидат пройде успішно цей випробувальний термін, то його приймають на роботу, і підписується Трудовий контракт.
Система управління персоналу на підприємстві не враховує загальну стратегію підприємства. Набір персоналу здійснюється в міру необхідності.
Переваги і недоліки системи відбору персоналу у ВАТ "СФЗ"
Помилками в організації відбору кадрів вважаються недолік в ньому системності, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей; помилкова інтерпретація зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво говорити; орієнтація на формальні заслуги; судження про людину по одному з якостей; нетерпимість до негативних рис, які є у всіх; зайве довіру до тестів; недостатній облік негативної інформації.
У результаті аналізу системи відбору персоналу на ВАТ "СФЗ" були виявлені такі недоліки: не дивлячись на те, що, приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору, політикою компанії не передбачається використання платних послуг з підбору персоналу.
Конкурс резюме проводить фахівець з персоналу, ґрунтуючись на посадової інструкції та заявку на підбір фахівця. Таким чином, він має в своєму розпорядженні мінімальною інформацією. Ефективність і якість роботи спеціаліста з персоналу із зібраною базою резюме залежить від того, наскільки він обізнаний про специфіки пропонованої роботи. На підприємстві склався дуже суб'єктивний процес відбору персоналу: не маючи розробленого портрета ідеального працівника, фахівець з кадрів орієнтується на своє уявлення про майбутнє працівника.
Тестування на професійну придатність проходять тільки претенденти на посади відділ контролю охоронної діяльності та відділ бухгалтерії. Відсутня діагностика різних якостей і характеристик особистості.
Не розроблено положення та інструкції, що регламентують роботу в сфері відбору кадрів;
Відсутнє положення про систему відборі персоналу.
Виявлені недоліки вказують на те, що у ВАТ "СФЗ" склалася досить побудована система відбору персоналу, проте не без вад, при усуненні цих недоліків у ВАТ "СФЗ" можна буде говорити про ідеальну систему персоналу.
До достоїнств відбору персоналу у ВАТ "СФЗ" можна віднести:
Система оцінки кандидатів має такі характеристики:
заснована на об'єктивній інформації і дає об'єктивні оцінку кандидатів; стимулює тих, хто проводить відбір, до того, щоб вони обґрунтували свій вибір, орієнтуючись на узгоджену систему критеріїв;
Система оцінок ВАТ "СФЗ":
5. Відмінний кандидат. Ні недоліків як у відношенні професійних знань і умінь, так і у відношенні особистих якостей. Поза всяких сумнівів, може бути прийнятий на роботу.
4. Хороший кандидат (вище середнього рівня). Має багато сильних якостей і не має серйозних недоліків. Може бути прийнятий на роботу з високою часткою впевненості.
3. Середній кандидат. Сильні сторони переважують наявні в нього недоліки. Може бути прийнятий на роботу на певних умовах.
2. Нижче середнього. Має ряд серйозних недоліків, що ставлять під сумнів доцільність його зарахування на роботу. Зазвичай таким кандидатам відмовляють у прийомі на роботу, але можливо і зарахування на роботу за певних обставин (наприклад, відсутність інших претендентів).
1. Абсолютно невідповідний кандидат. Переважають недоліки. Такому кандидатові відмовляють у прийомі на роботу навіть у тому випадку, якщо він є єдиним претендентом на вакантну посаду.
Встановлено чіткі критерії для відбору різних категорій працівників;
Використовувані методи відбору не потребують вдосконалення та доповнення;
Досвід і рівень кваліфікації працівників, які займаються добором кадрів - дуже високий. На підприємстві чітко сформована система проведення співбесіди. З претендентами на посади, які не є ключовими, працює не тільки кадровий відділ, але і відділ контролю охоронної діяльності. Питання, що задаються на співбесіді, підготовлені заздалегідь, весь процес інтерв'ю проходить поетапно.
Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.
Тип мотивації – це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Існує три типи мотивації.
Працівники ВАТ «Стахановський феросплавний завод» належать до другого типу мотивації – тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності. Створюючи концепцію мотивації на ВАТ «Стахановський феросплавний завод» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.
РОЗДІЛ 3. удосконалення організації ДОБРОБУТУ І ВІДБОРУ КАДРІВ ВАТ «СФЗ»
3.1 підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ»
Керівники ВАТ «СФЗ» для того, щоб мотивувати людей з потребою успіху, повинні перед ними ставити завдання з помірним ступенем ризику та можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для прояву ініціативи у вирішенні поставлених завдань, регулярно і певним чином заохочувати їх у відповідності з досягнутими результатами.
Найкраще теорію МакКлелланда застосовувати до мотивації людей, що займають високі посади на ВАТ «СФЗ», наприклад, до комерційного директора .
Відповідно до теорії очікування Врума мотивація трудової діяльності буде слабшати:
а) якщо працівник відчуває, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає;
б) якщо працівник не відчуває чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням;
в) якщо співробітник за виконану роботу отримує надбавку до зарплати, в той час як він розраховував на просування по службі.
Для посилення мотивації працівників до праці потрібно виконати наступні рекомендації щодо практичного застосування теорії очікування Врума:
1. Керівництво заводу має зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність.
2. Керівництво має встановити тверде співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Винагорода необхідно давати лише за ефективну роботу.
3. Керівники і менеджери ВАТ «СФЗ» повинні формувати високий, але досяжний рівень результативності, очікуваний від підлеглих, і вселити їм впевненість, що вони можуть домогтися цього рівня результативності, якщо докладуть сили. Працівникам також властиво реалізовувати свої різні потреби в міру кар'єрного зростання.
Заходи щодо поліпшення мотивації працівників ВАТ «СФЗ» представлено далі. Мотивацію працівників ВАТ «СФЗ» можна поліпшити використовуючи такі заходи, як:
1) Підвищення розміру заробітної плати співробітників ВАТ «СФЗ»;
2) Відсутність загрози зменшення;
3) Покращення соціально-побутових умов та умов праці;
4) Отримання більш цікавою творчої праці;