Частные принципы УП: 1.Соответствие функций УП целям организации 2.Демократическая работа с кадрами 3.Обеспечение такого уровня информатированности кадровой работы, который будет достаточен для принятия обоснованных решений 4.Набор кадров с учетом психологической совместимости.
10. Подбор персонала и его профориентация
Профориентация представляет собой комплекс взаимосвязанных эк-х, соц-х, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии.
Основные формы профориентационной работы: 1.Профпросвещение 2.Профконсультации 3.Профинформация и профпропаганда 4.Профессиональное самоопределение 5.Профотбор 6.Профессиональная адаптация
11. Отличие управления человеческими ресурсами от УП
Под управлением человеческими ресурсами понимают стратегическое и оперативное управление, направленное на повышение использования человеческими ресурсами в организации.
В системе управления человеческими ресурсами происходит переоринтация на индивидуальные ценности с коллективных. Управление человеческими ресурсами направлено на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, вместо стремления к экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы.
В отличие от УП, где все внимание сосредоточено на рядовых сотрудниках в системе управления человеческими ресурсами основное воздействие переносится на управленческий штат, т. к. компетенция руководителя - ключевой элемент кадрового потенциала современной организации.
12. Сущность отбора персонала
Отбор кандидатов на должность - процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности.
Стадии отбора персонала
1. предварительная отборочная беседа 2. за-полнение бланка заявления и анкеты претендента на должность 3. беседа по найму 4. тестирование 5. проверка рекомендаций и послужного списка 6. медицинский осмотр 7. принятие предложения о приеме. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Методы тестирования: тесты на проф-ую пригодность, общих способностей, изучение биографии, личностные тесты, интервью, проверка рекомендаций, нетрадиционные методы(на алкогольную и наркотическую зависимость).
13. Основные положения старой и новой парадигмы управления
Основные положения старой парадигмы управления: 1.Централизация управления в едином народно-хозяйственом комплексе 2.Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организации 3.Ограничениченная хозяйственная самостоятельностьи жесткая система распределения 4.Преимущественно административные методы воздействия на работников
Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления: 1.Децентрализация управления на базе рыночного и государственного управления 2. Самоуправление организацией негосударственного сектора 3.Управление деятельностью орган-ии государственного сектора на основе сочетания административных и рыночных методов 4.Управление персоналом, ориентированное на повышение организации культуры, на мотивацию, на стиль руководства с учетом того, что основной источник прибыли - люди, обладающие навыками.
14. Методы отбора персонала
Методы отбора персонала
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
15. Характерные черты новой парадигмы УП
Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления: 1.Децентрализация управления на базе рыночного и государственного управления 2. Самоуправление организацией негосударственного сектора 3.Управление деятельностью орган-ии государственного сектора на основе сочетания административных и рыночных методов 4.Управление персоналом, ориентированное на повышение организации культуры, на мотивацию, на стиль руководства с учетом того, что основной источник прибыли - люди, обладающие навыками.
Принципы: 1.Опора на функциональные основы современного менеджмента 2.Этика ведения бизнеса 3.Честность и доверие по отношению работнику 4.Использование таких методов управления,к оторые обеспечивают удовлетворение работника своим трудом 5.Долевое участие каждого работника в общих результатах 6.Постоянное улучшение качества личной работы рук-ля 7.Организация обратной связи с подчиненными
16. Психологическое тестирование как метод отбора персонала
Психофизический отбор позволяет определить состояние и уровень развития совокупности тех психофизических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профес-х навыков в реальных условиях.
17. Кадровая сратегия орг-ции ,факторы ее определяющие
Кадровая стратегия(или стратегия управления персоналом)-набор принципов,правил и целей работы с персоналом,конкретизированных с учетом типа стратегии орг-ции,организац-го и кадрового потенциала и типа кадровой политики. Кадровая стратегия опред-ся след комплексными ФАКТОРАМИ: 1.внешняя и внутр среда ф-ционирования орг-ции; 2.тип стратегии орг-ции;3.уровень планирования в орг-ции; комплексность персонала; 4.тип кадровой политики(откр-ть или закр-ть); 5.комплексность персонала; 6.анализ внешней среды: 6.1.анализ макро окружения-общее состояние эк-ки,тенденции на рынке труда,правовое регулир-е в сфере труда,политич процессы; 6.2.анализ непосредственного окружения-локальный рынок труда,кадровая политика конкурентов,и т.д. Анализ внутр среды выявляет состояние и перспективы разв-я персонала,стиль управл-я,состояние технологий,сложившуюся орг-ционную структуру. Различ след ТИПЫ СТРАТЕГИИ ОРГ-ЦИИ: 1.предпринимательская; 2.стратегия эк-го роста; 3.ликвидационная; 4.стратегия прибыльности; 5.стратегия круговорота.
18. Аттестация персонала,организация ее проведения
Аттестация явл основным методом оценки персонала и ее проведение вкл след ЭТАПЫ: 1.подготовительный-опред-ся сроки аттестации; 2.составл-ся списки аттестуемых,опред-ся состав аттестационной комиссии(рук-ли,представители профсоюзов и эксперты); 3.подготовка необходимых док-тов по аттестуемым раб-кам,проведение аттестации; 4.использование рез-тов.ПРИНЦИПЫ проведения ат-ции: 1.законность; 2.равное право на любую должность в соответствии со способностью и квалификацией; 3.компетентность квалиф-ционной комиссии; 4.гласность,эк-кая и соц защищенность. От ат-ции освобождаются:раб-ки проработавшие в должности < 1года,беременные женщины и женщины с детьми до 1 года. График ат-ции проводится не < чем за месяц до ее проведения.Рекомендация после рез-тов ат-ции: 1.соответствует занимаемой должности; 2.соотв заним должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией; 3.не соответствует занимаемой должности. МЕТОДЫ ат-ции: 1.аналитич оценка-комиссия расм письм хар-ку раб-ка и проводит с ним собесед-е; 2.рейтинговая оценка; 3.ранжирование; 4.ситуативная оценка-описание повед-я раб-ка в конкретной трудовой ситуации; 5.оценка по достигнутым целям. По рез-там ат-ции издается приказ, в кот утверждается ее рез-ты,реш-я об изменении растановки кадров, о должностных окладах,о зачислении раб-ков в резерв на повыш-е и поощрение положительно аттестованных раб-ков.
19.Понятие трудовой адаптации, ее цели и этапы
Трудовая адаптация-процесс активного, взаимного приспособления нового раб-ка и организации,для эффективной реализации потенциала раб-ка. ЦЕЛИ:1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2.снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3.сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; 4.экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;