Анализ основных элементов корпоративной культуры фирмы ООО "Эскиз" (стр. 2 из 3)

В корпоративном кодексе ООО «Эскиз» также прописаны нормы корпоративного поведения работников: недопустимость злоупотребления служебным положением; бережное отношение к имуществу и эффективное его использование; порядок проведения корпоративных традиций и подарков; отношения с коллегами; отношения между руководителями и подчиненными; проведение собраний и совещаний и др.

Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей ООО «Эскиз». Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники должны соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- уважительно относиться друг к другу;

- обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на "Вы" и по имени-отчеству;

- в рабочее время не заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей;

- не демонстрировать коллегам свое плохое настроение;

- не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;

- сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу;

- всегда извиняться за свое некорректное поведение;

- не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку;

- помогать коллегам, делиться знаниями и опытом;

- обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем;

- не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.

Создание конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной работы ООО «Эскиз» и для его будущего развития. Работникам ООО «Эскиз» рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- показывать подчиненным пример хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета;

- не критиковать подчиненных в присутствии других работников, делать это конфиденциально;

- не критиковать работника в присутствии его подчиненных. Критика должна быть корректной и конструктивной;

- уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес;

- информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего отсутствия, если в течение длительного времени Вам приходится отсутствовать на рабочем месте;

- не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече;

- знать в лицо и по имени-отчеству руководителей Организация;

- при встрече в коридоре или на открытой территории здороваться первым следует подчиненному;

- входящий в помещение (в том числе руководитель) первым здоровается с присутствующими.

Недостатки корпоративного кодекса ООО «Эскиз»: отсутствие четкой структуры кодекса, не прописаны этические нормы, нормы корпоративного поведения работников.

Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы учреждения. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники должны соблюдать основные нормы и правила делового этикета. Для ежедневной эффективной работы, для создания конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными в кодексе должны быть прописаны нормы и правила делового этикета.

В «ООО «Эскиз» был проведен опрос специалистов организация (30 чел.) на определение склонности к типу организационной культуры. Перечень вопросов, разработанных для анкетирования сотрудников, предусматривал ответы респондентов не только с учетом существующего состояния дел, но и перспектив развития.

В данном исследовании использовалась одна из принятых сегодня в мировой практике типология К. Ханди. Коротко охарактеризуем четыре предложенных типа организационной культуры.

1. Ролевая - культура, в условиях которой каждый член организации выполняет определенную, строго ограниченную общепринятыми рамками или должностными инструкциями и только ему присущую роль.

2. Организационная культура «ордена» - культура бесспорного лидера - руководителя организации, авторитет которого является движущей силой, а идеи - решающим фактором всех достижений и побед.

3. «Командная» организационная культура - культура, при которой устремления и помыслы каждого направлены на выполнение одной определенной задачи, стоящей перед организацией.

4. Организационная культура индивидуальности - культура предпочтения независимости и автономности в работе учителя, где главным критерием являются личные достижения.

В таблице 2.1 представлены результаты опроса.

Таблица 2.1

Результаты опроса сотрудников ООО «Эскиз» на определение склонности к типу организационной культуры

Тип организационной культуры	Настоящее							Будущее
	Да			Скорее да	Скорее нет		Нет	Да	Скорее да	Скорее нет	Нет
1	2			3	4		5	6	7	8	9
Ролевая культура
1. Ваша деятельность строго регламентирована администрацией и документами?	49			38	11		2	47	42	2	9
2.В вашей организации существует единый порядок планирования?	24			22	29		25	53	44	0	3
3.Администрация строго контролирует выполнение утвержденных правил и процедур?	29			31	16		24	60	36	4	0
4.Работает ли администрация со специалистами по повышению их профессионального мастерства?	36			42	16		6	60	38	2	0
Культура "Ордена"
5. Часто ли вы выполняете поручения, не входящие в должностные обязанности?	18			18	22		42	2	7	49	42
6. Авторитет директора в вашей организации признается всеми членами коллектива?	13			24	16		47	49	51	0	0
7.Считаете ли вы что решения должен принимать Директор?		11	13			42	34	22	7	33	38
8. Все идеи руководителя разделяются и поддерживаются?		9	11			42	34	22	7	33	38
Командная структура
9. Есть ли в вашей организации творческие группы?		27	11			15	47	67	33	0	0
10.Администрация видит в сотрудниках равных партнеров?		20	18			44	18	71	29	0	0
11.Администрация поддерживает творческие группы и создает условия для их успешной деятельности?		20	36			27	17	51	49	0	0
12.Сотрудники активно участвуют в обсуждении рабочего процессаи путей его совершенствования?		60	31			9	0	82	16	2	0
Культура индивидуальности
13.Имеете ли вы возможностьработать автономно?		47	22			15	16	42	29	22	7
14. Можете ли вы работать надинтересующей вас проблемой?		58	31			7	4	69	29	2	0
15.Коллеги прислушиваются квашему мнению?		13	31			40	16	67	33	0	0
16. Считаете ли вы, что длякачественной работы вам совершенно не нужен контроль администрации?		20	20			27	33	22	24	38	16

Для построения графических профилей воспользуемся данными таблицы 2.1, в которой каждому типу организационной культуры соответствуют четыре наиболее характерных вопроса.

Результаты ответов на каждый из приведенных в таблице шестнадцати вопросов просуммируем следующим образом: сложим данные графы «Да» с данными графы «Скорее да». Причем данные графы «Скорее да» возьмем с коэффициентом 0,5, так как они не отражают полную уверенность респондента в своем положительном ответе.

На рисунке 2.1 в круге Н (Настоящее) каждый из четырех секторов соответствует определенному типу организационной культуры. Шестнадцать радиусов представляют собой измерительные шкалы (с градацией от 0 до 100), на которых отмечаются результаты суммирования по каждому из шестнадцати вопросов. Например, точка на шкале 12 получена следующим образом: 49+0,5•38=68. Полученные точки соединяются ломаной линией, образующей графический профиль Н (рис.2.1).

Рис.2.1 Графический профиль Н (Настоящее)

По тому же принципу построим и графический профиль Б (Будущее) (рис. 2.2).

Рис.2.2 Графический профиль Б (Будущее)

При наложении одного профиля на другой можно увидеть так называемый профиль несоответствия между уровнями сегодняшней организационной культуры и ожидаемой культуры завтрашнего дня (рис.2.3).

Рис.2.3 Графический «профиль несоответствия»

«Профиль несоответствия» говорит о явном стремлении коллектива ООО «Эскиз» к «командному» типу организационной культуры, о его желании творчески работать в команде единомышленников, видя в администрации партнеров, а не только «руководящий и контролирующий орган». Но в то же время прослеживается тенденция к активной индивидуальной работе, стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению (культура «индивидуальности»).

По мнению коллектива, администрация ООО «Эскиз» недостаточно активно участвует в планировании рабочего процесса и контролирует его осуществление. Руководители служб, с точки зрения специалистов, больше внимания должны уделять работе по повышению уровня квалификации работников (а это уже элементы ролевой культуры). Отвергая некоторые элементы «орденской» организационной культуры, сотрудники считают, что Директор должен пользоваться авторитетом у всех членов коллектива, однако только 13 процентов утверждают, что так оно и есть.