Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии (стр. 6 из 13)

В целом за исследуемый период произошёл рост выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ОАО «Курганхиммаш» характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.

2.3 Анализ системы управления персоналом предприятия

Численность производственного и управленческого персонала представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Состав и структура производственного и управленческого персонала ОАО «Курганхиммаш»

№ пп	Показатели	Годы
		2005	2006	2007
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность, чел, в том числе	1845	2142	2330
ППП	1837	2134	2022
Из них:
Рабочие	1226	1461	1596
Основные	634	812	870
Вспомогательные	542	649	726
Руководящий состав	296	302	326
Специалисты	356	362	398
Служащие	9	9	10
Непромышленная группа	8	8	8

На 1 января 2008 г. списочная численность работающих на ОАО «Курганхиммаш»составила 2330 человек, что составляет 103,2 % от плановой численности. Увеличение персонала произошло из-за увеличения объемов производства - открытие новой производственной площадки).

В 2007 г на заводе работало 326 руководителя, произошло увеличение по сравнению с 2005 г. на 30 человек за счет организации нового цеха и образования нового подразделения «КХМ-2».

Рассмотрим качественный работников ОАО «Курганхиммаш» (Рисунок 2).

Рисунок 2 – Персонал организации по возрастному признаку

Возраст: до 30 лет – 6,8 %; от 30 до 40 лет – 19,3 %; от 41 до 50 лет – 36,6 %; от 51 до 60 лет – 27,6 %; свыше 60 лет – 9,7 %. Из приведенных данных видно, что в основном на ОАО «Курганхиммаш» специалисты зрелого возраста от 41 до 50 лет.

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в таблице 6-7.

Таблица 6 – Уровень образования сотрудников

№ п/п	Уровень образования	Годы
		2005	2006	2007
		в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
	А	1	2	3
1	Среднее	0,52	0,66	0,45
2	Среднее специальное	24,46	22,56	17,45
3	Незаконченное высшее	41,08	41,67	44,19
4	Высшее	33,94	36,11	37,91
5	Итого	100	100	100

Судя по данным таблицы 6, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников со средним образованием остается практически неизменным. Важным показателем стабильности персонала сотрудников организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) (Таблица 7).

Таблица 7 – Структура персонала по продолжительности работы в организации 2005 – 2007 гг.

№ п/п	Стаж работы	Годы
		2005	2006	2007
		в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
	А	1	2	3
1	1 – 3 года	18,08	20,01	15,60
2	3 – 5 лет	26,17	26,34	25,69
3	5 – 10 лет	21,21	31,57	20,18
4	10 - 20лет	24,24	13,68	29,31
5	Более 20 лет	10,30	8,40	9,22
Итого	100	100	100

Исходя из показателей таблицы 6, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

- в 2005 г. – 3-5 лет;

-в 2006 г. – 5 – 10 г.;

- в 2007г. – 10 – 29 лет.

Следовательно, на предприятии с каждым годом увеличивается число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

Немаловажное значение в управлении персоналом имеет текучесть кадров (Таблица 8).

Таблица 8 – Анализ движения рабочей силы, чел.

№ п/п	Показатели	Годы
		2005	2006	2007
	А	1	2	3
1	Количество принятого на работу персонала	112	236	369
2	Количество уволившихся работников в том числе:	25	39	48
3	по собственному желанию	24	39	46
4	за нарушения трудовой дисциплины	1	0	2
5	Средняя списочная численность персонала	1845	2142	2330
6	Коэффициент оборота по приему:	0,06	0,1	0,16
7	по выбытию	0,01	0,02	0,02
8	Коэффициент текучести	0,01	0,02	0,02

Из таблицы 8 видно, что в период с 2005 по 2007 гг. количество принятого на работу персонала увеличилось. Количество уволившихся также увеличилось более чем в 2 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия. Коэффициент оборота по приему за рассматриваемый период во многом превышает коэффициент по выбытию.

Нужно отметить, что среди выбывших большую часть составляют уволившиеся по собственному желанию.

Рассмотрим существующие системы управления персоналом на ОАО «Курганхиммаш». Структура службы управления персоналом ОАО «Курганхиммаш» представлена на рисунке 5.

Рисунок 3 – Организационная структура службы управления персоналом

Основные функции ОУП на ОАО «Курганхиммаш» состоят в следующем:

1 Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий.

-осуществление поиска новых работников как внутри предприятия, так и через городскую службу занятости;

-заключение досрочных договоров с учебными заведениями города;

-создание условий для минимального количества вакансий;

-проведение адаптационных мероприятий по вхождению работников в коллектив.

2. Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации кадров.

-комплектация групп по обучению как по бригадной, так и индивидуальной форме обучения;

-организация практики студентов ВУЗов;

-ведение учета и составление отчетов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих.

Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.

Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов.

Ведение персонифицированного учета работников.

Выяснение причин прихода работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Курганхиммаш».

На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию (таблица 8).

Таблица 9 - Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями

№ пп	Структурные подразделения	Получает информацию	Предоставляет информацию
	А	Б	В
1	Цеха, отделы и другие подразделения предприятия	Статотчеты о наличии кадров по категориям, отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины, данные аттестации, обучения, переподготовки и повышения квалификации работников.	Сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины, копии приказов, связанные с приемом, перемещением и увольнением работников, копии приказов
2	Профком и цехкомы	Материалы и предложения, поступающие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, службах случаев нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, о поощрении для отдельных работников за добросовестное отношение к труду, выполнению указаний и распоряжений руководителя и других.	Сведения о фактах нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и состоянии трудовой дисциплины, разработанные мероприятия, обеспечивающие их устранение.

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.