Создание мотивирующей рабочей среды в организации (стр. 4 из 7)

Таблица 1. Структура обеспеченности работниками предприятия

Категории	2006 г	2007 г	2006 г	2007 г	%	%
план	факт	План	Факт	2006 г	2007 г.
Численность штатных работников	570	542	668	622	93,5%	94,6%
В т.ч. ПП	160	157	180	170	93,5%	98,4%
В т.ч. рабочих	357	389	400	380	93,1%	98,5%
руководителей	15	18	27	21	97,4%	101,7%
Специалистов	23	14	37	27	93,3%	95,2%
Служащих	15	18	24	24	100%	90,9%

Из таблицы 1 видно, что производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2006 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2007 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I–II уровня аккредитации насчитывалось 200 человек, среди них рабочих – 132; III–IV уровня аккредитации насчитывалось 160 человек, среди них рабочих – 80. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ООО «Жилстрой».

В 2007 повысили квалификацию 487 работников, из них 217 рабочих. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2. Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы	2006 г	%к общему числу уволившихся	2007 г.	%к общему числу уволившихся
Принято	570	622
Убыло	37	31
В т.ч. по причинам
Собственное желание	17	48,99%	21	60,26%
Пенсия	2	8,97%	3	8,95%
Инвалидность	0	0	0	0
Прогулы	4	5,09%	8	5,26%
Не выдержали испытательный срок	8	0,81%	3	0,19%
Окончание срока договора	3	2,10%	59	2,22%
Другие причины	3	19,20%	6	3,76%
По уходу за ребенком	1	3,07%	2	3,05%
По уходу за ребенком	2	7,07%	4	5,60%
Текучесть кадров, %	10,6%	14,6%

Из таблицы 2 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2006 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Таблица 3. Характеристика движения рабочей силы на ООО «Жилстрой»

|№ п/п	Показатель	2006	2007	% отклонение
1	Кпр	0,1730	0,1484	85,79%
2	Кв	0,1962	0,2230	113,65%
3	Кт	0,1061	0,1461	137,69%
4	Кп.с.	0,9599	0,9626	100,29%

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу меньше в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2007 году по сравнению с 2006 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4. Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2007 году этот показатель вырос по сравнению с 2006 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

2.3 Анализ практики стимулирования трудового поведения управленческого персонала ООО «Жилстрой»

В рамках единой организации и общей отраслевой принадлежности респондентов организации можно выделить множество общих тенденций и некоторые различия, определяющие отношение к труду. Чем выше мотивированность персонала, тем выше удовлетворенность им (субъективная часть); чем выше удовлетворенность трудом персонала, тем выше его результативность (объективная часть).

В соответствии с тем, что прежде всего мотивация управленческого и рабочего персонала различаются, а также потому, что в соответствии с размерами предприятия провести исследование мотивации основной части персонала довольно сложно, в качестве объекта исследования было выбрано предприятия ООО «Жилстрой». Для исследования проблемы мотивации управленческого персонала был проведен анкетный опрос, в котором участвовали 64 человека. Основные категории участвующих в опросе представлены на рисунке 3.

Как видно из рисунка 3, в основном в опросе приняли участие специалисты 56% и начальники отделов 18%.

Рис. 3. Основные категории управленческого персонала участвующих в опросе: 1 – руководители (4%); 2 – начальники отделов (18%); 3 – зам. начальников отделов (10%); 4 – специалисты (56%); 5 – мастера (12%)

На вопрос «Существует система мотивации управленческого персонала на Вашем предприятии?» ответы респондентов распределились следующим образом, данные представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Наличие системы мотивации управленческого персонала на предприятии: 1 – да (12,6%); 2 – нет (37,9%); 3 – затрудняюсь ответить (49,5%)

Как видно из рисунка 4, персонал предприятия ООО «Жилстрой» затрудняются в ответе на данный вопрос, что показывает 49,5% опрошенных, из этого можно сделать вывод: мотивирование персонала происходит неэффективно и недостаточно для сотрудников.

На вопрос «Каковы основные мотивы поступления на работу в данную организацию?» были получены следующие ответы представленные на рисунке 5.

Рис. 5. Основные поступления на работу персонала на предприятие ООО «Жилстрой»: 1 – улучшение в материальном отношении (18,4%), 2 – улучшение служебного положения (16,7%), 3 – улучшение жилищных условий (17,3%), 4 – улучшение условий и организации труда (16,0%), 5 – улучшение санитарно–бытовых условий (15,4%), 6 – улучшение в моральном отношении (16,3%), 7 – другое

Как отмечено на рисунке 5, основные мотивы поступления на работу респонденты отметили улучшение в материальном отношении (18,4%) и улучшение жилищных условий (17,3%).

На вопрос: «Произошли ли изменения в трудовой деятельности респондентов за период их работы в организации?» респондентами были даны следующие ответы, отраженные на рис. 6:

Рис. 6. Изменения в трудовой деятельности у персонала за период работы в организации: 1 – прогресс в должности (15,0%), 2 – регресс в должности (13,1%), 3 – увеличение заработной платы (25%), 4 – уменьшение заработной платы (19,1%), 5 – улучшение жилищных условий (0,9), 6 – рост социальной защищенности (15,9), 7 – другое (11%)