Решение:
1. Находим численность персонала на конец года:
Чк.г. = 1600 +98 – 46 -10 -42 = 1600 (человек)
2. Находим среднесписочную численность:
Чсрсп = (1600 + 1600) / 2 = 1600 (человек)
3. Рассчитаем коэффициент текучести:
Ктек = (46+10) / 1600 * 100% = 3,5 %
4. Рассчитаем коэффициент стабильности:
Кст = (1600 – 98 – 98 ) / 1600 *100% = 87,8%
5. Рассчитаем коэффициент оборота кадров по приему и увольнению:
К об. пр = 98 / 1600 *100% = 6,13%
К об. ув = (46+10+42) / 1600 *100% = 6,13%
Ответ: Чсрсп = 1600 чел, К об. пр= 6,13%, К об. ув = 6,13%, Кст = 87,8%, Ктек = 3,5%
Задача №2
Условие: Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.
Решение:
1. Коэффициент изменения объема выпуска продукции составит
Ков = 108/100 = 1,08
2. Коэффициент изменения численности работников составит
Кч = 104/100 = 1,04
3. Коэффициент изменения заработной платы составит
Кзп = 105/100 = 1,05
4. Находим изменение производительности труда
Δпт = 1,08 / 1,04 * 100%= 103,8%
Это свидетельствует о том, что производительность труда выросла на 103,8 – 100 = 3,8%
5. Находим изменение средней заработной платы
Δзп = 1,05/1,04 *100% = 101%
Это свидетельствует о том, что средняя заработная плата увеличилась на 101 – 100 = 1%.
Ответ: Производительность труда увеличилась на 3,8%, средняя заработная плата увеличилась на 1%.
Заключение
В данной работе была обоснована все возрастающая роль персонала в управлении организацией и в ее развитии.
После выполнения работы хотелось бы отметить следующее.
Во-первых, персонал в настоящее время – первая ценность организации. Сейчас предприятие, желающее прогрессивного развития и расширения все силы направляет на формирование профессионального «костяка», а даже не на приобретение новейших технологий, поскольку без человека, воплотившего технологию в жизнь – она ничто.
Во-вторых, в связи с возрастанием ценности персонала возросла и роль службы управления им. Потому как правильно организованно работающая кадровая служба способствует четкой работе всего предприятия.
И в связи с этим, в-третьих, важность приобретают люди, работающие в службе управления персоналом. Следствие любых изменений – в общественных ценностях и в сфере технологий, возрастных и мотивационных, касающихся переноса акцента на качество продукции и т.д., - хорошо осознаны практиками управления персоналом. Они прекрасно понимают, что отдельный план или программа (отбора, тренинга, оценки исполнения) не могут быть пригодны в любое время, для различных работников и во всех организациях. Кроме того, они понимают, что руководители требуют планы и программы, которые годятся для работы не только сегодня, но и в будущем. Традиционные методы оплаты труда рабочих, отбора работников, компенсаций, поддержания дисциплины, улучшения состояния безопасности и здоровья рабочих сменяются все более совершенными подходами. Эти и другие изменения требуют эффективных программ, которые трудно начинать, поддерживать и оценивать без помощи специалистов службы управления персоналом. Тем не менее, сердце управления персоналом – люди. Менеджер по управлению персоналом в будущем будет играть даже большую роль, чем та, которую он сегодня играет в нашем динамичном, все убыстряющем темпы развития мире.
Список использованной литературы
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2005. – 301 с. – (Высшее образование).
Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. – М., Издательство МФЮА, 2001.- 80 с.
Мехдиев Ш.З. Управление персоналом: Учебное пособие. – Владимир: ВГГУ, 2008. – 228 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.