Организация производства (стр. 3 из 4)
Анализ коэффициентов ликвидности полностью подтверждает сделанные ранее вывода об основных проблемах ликвидности организации и неэффективности управления ликвидностью.
Выделяют следующие виды производственной структуры:
1 Технологическая структура, при которой каждый основной цех специализируется на выполнении какой-либо определенной части общего производственного процесса, имеющую четкую технологическую обособленность, например, литейный. Организация по технологическому принципу основных цехов, неспециализированных на изготовлении изделий определенного ограниченного числа номенклатурных названий, характерна для предприятий единичного и серийного производства, имеющих разнообразную и неустойчивую номенклатуру изготовляемых изделий. Такой принцип формирования основных цехов неизбежно усложняет маршрут движения заготовок и деталей, производственные взаимосвязи цехов, увеличивает длительность производственного цикла.
2 Предметная структура, при которой основные цехи строятся по признаку изготовления каждым из них либо определенного изделия, либо какой-либо его части (узла, агрегата), либо определенной группы деталей.
3 Смешанная структура характеризуется наличием на одном и том же предприятии основных цехов, организованных и по технологическому, и по предметному принципу. Например, на машиностроительных предприятиях массового производства заготовительные цехи организуются по технологическому принципу, а механосборочные – по предметному принципу.
Рассмотрев типы производственных структур, можно сделать вывод, производственная структура ОАО «ИКАР» относится к технологическому типу, так как в нем цехи специализируются на выполнении какой-либо определенной части общего производственного процесса, имеющую четкую технологическую обособленность, например, чугунолитейный цех. Он специализируется конкретно на литье чугуна. Сварочный цех выполняет работу по сварке деталей. Другими словами, каждый цех занят своим видом деятельности, выполняет определенную работу. Поэтому в ОАО «ИКАР» преобладает технологическая производственная структура (Рисунок 1).
3. Практическое задание №2
Дайте описание кадровой службы (системы управления персоналом) Вашей организации: структура, основные цели, задачи, функции, квалификация исполнителей и др. Оцените эффективность деятельности данной службы, выбрав метод и критерии оценки самостоятельно из изученных источников. Предложите меры по совершенствованию.
Решение:
Для эффективного управления трудовыми ресурсами кадровая служба (отдел кадров) ОАО «ИКАР» решает следующие задачи:
1 Определение текущей потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте.
2 Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров.
3 Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров.
4 Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; разработка системы штрафов.
5 Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль за условиями труда; организация рабочих мест.
6 Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
7 Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (профсоюзы).
Рисунок 2 – Структура кадровой службы ОАО «ИКАР»
Основными целями отдела кадров ОАО «ИКАР» являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
К специалистам отдела кадров предъявляют различные требования к их квалификации. Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы; юристов, психологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за основу: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.
Деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.
Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные)7 . К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод “эксперимента“ и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.
Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.
Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.
В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев.
Критерием эффективности кадровой службы работы с людьми является такой показатель, как удельная эффективность кадровых решений (стоимость этих решений в пересчете на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей этих услуг. Такой показатель дает объективную картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазами потребителя данных услуг. Эффективность работы кадровой службы зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации по видам кадровых действий, даже количества сотрудников этой службы.
Основные критерии оценки эффективности работы отдела управления персоналом подразделяются на субъективные и объективные. К субъективным критериям относятся:
- степень сотрудничества отделов с отделом управления персоналом (отдел сообщает отделу кадров о том, какие кадры ему необходимо принять на работу к себе в отдел);
- доверительность взаимоотношений с работниками;
- быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;
- оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям организации;
- удовлетворенность или неудовлетворенность работников.
К объективным критериям относятся:
- в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении человеческих ресурсов;
- положительные действия по достижению целей;
- среднее время выполнения заявок и требований;
- отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.
Чаще всего при оценке эффективности работы кадровых служб используются такие методы, как экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.
Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании работников организации. Цель такого опроса – выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу. Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Такой метод уже неоднократно применяли в ОАО «ИКАР».
Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал:
Оценка инвестиций в кадровый отдел
Ои = Рс / Ро, (1)
где Ои – оценка инвестиций в кадровый отдел;
Рс – расходы службы персонала, тыс.р.;
Ро – операционные расходы, тыс. р.
Подставив данные 2009 г. ОАО «ИКАР» в формулу, получится:
Ои = 5673 / 3985 = 1,42. (1)