Анализ эффективности управления оплатой труда (стр. 3 из 19)
Разновидности повременной и сдельной форм оплаты труда, а также их характеристика представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2 – Разновидности повременной и сдельной форм оплаты труда
| Разновидности | Характерные особенности |
| Повременная форма оплаты труда | |
| простая повременная | заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанной время |
| повременно-премиальная | заработная плата работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактически отработанное время включает премию за конкретные достижения в работе исходя из заранее установленных показателей и условий. |
| Сдельная форма оплаты труда | |
| прямая сдельная | начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) |
| сдельно-премиальная | при формировании заработка работника-сдельщика, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы |
| сдельно-прогрессивная | в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы – исходя из повышенных сдельных расценок |
| косвенная сдельная | применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих |
| аккордная | размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом |
Бестарифный вариант организации оплаты труда заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:
– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.
Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:
– уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
– каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня – это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);
– каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.
Таким образом, заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть определена по формуле (1.4):
ЗПi = (ФОТК · КiКУ · КТУi · Тi) / (∑ КiКУ · КТУi · Тi),(1.4)
где ФОТК – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками;
КiКУ – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником.
Так, присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.
Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.
Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующими способами:
– исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;
– исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда.
Другой вариант бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда. Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:
– первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества" (ВСОТ РК);
– вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Наиболее характерные особенности построения "вилок соотношений в оплате труда разного качества" представлены на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Особенности построения "вилок соотношений в оплате труда разного качества"
Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе [20, с.158].
Можно выделить следующие основные недостатки бестарифной системы организации зарплаты:
– отсутствие гарантированного заработка;
– сложность применения государственных гарантий в оплате труда, которые исчисляются исходя из тарифных ставок, окладов;
– субъективизм оценки трудового вклада работника;
– зависимость оплаты труда работника от прибыли предприятия [9, с. 8].
Наряду с тарифной и бестарифной системами оплаты труда на практике применяется еще несколько систем оплаты труда:
– система плавающих окладов;
– система оплаты труда на комиссионной основе;
– урочноповременная система.
При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Данная система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих). Ее использование позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица (без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьей 74 ТК РФ).
При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой работник принимал участие.
Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора.
При согласовании условий использования комиссионной системы рекомендуется определять:
– ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная – в процентах или твердых суммах);
– границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение;
обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником;
– порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем (стоимость) реализованной продукции (выполненных работ, оказанных услуг);
– вопросы предоставления гарантий и компенсаций.
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника может исчисляться:
– от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;
– от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;
– от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.
Сущность урочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам.
Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки) [10].