Аудит эффективности использования рабочих мест на предприятии (стр. 3 из 6)
Исходя из этих же данных мы можем рассчитать оптимальную численность персонала и резерв для данного цеха.
Таблица 2.5.| Показатель | 2007 | 2008 | 2009 |
| Численность персонала МПЦ | 535 | 506 | 515 |
| Удельный вес, % | 24 | 23 | 25 |
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения.
Таблица 2.6.
Приём и увольнение работников по предприятию
| Показатели | Факт за прошлый год | Отчетный год | Отклонение | В % к прошлому году | |||
| План | Факт | % выполне-ния плана | От плана | От прошлого года | |||
| 1.Среднесписочная численность ППП | 479 | 469 | 458 | 97,7 | -11 | -21 | 95,6 |
| 2. Количество принятых работников за год | 37 | 30 | 45 | 150 | +15 | +8 | 121,6 |
| 3. Количество уволенных работников за год | 44 | 40 | 83 | 207,5 | +43 | +39 | 188,6 |
| 4.Количество в т.ч. уволенных за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию | 14 | - | 12 | - | +12 | -2 | 85,7 |
| 5. Общее количество принятых и уволенных работников | 81 | 70 | 128 | 182,9 | +58 | +47 | 158 |
| 6. Коэф-т по приему работников, % | 7,7 | 6,4 | 9,8 | 153,1 | +3,4 | +2,1 | 127,3 |
| 7. Коэф-т по увольнению работников, % | 9,2 | 8,5 | 18,1 | 153,9 | +9,6 | +8,9 | 196,7 |
| 8. Коэф-т общего оборота работников, % | 16,9 | 14,9 | 27,9 | 187,2 | +13 | +11 | 165 |
| 9. Коэф-т текучети кадров, % | 2,9 | - | 2,6 | - | +2,6 | -0,3 | 89,7 |
Коэф-т по приему по факту за прошлый год:
(%)Коэф-т по увольнению по факту за прошлый год:
(%)Коэф-т общего оборота по факту за прошлый год:
(%)Коэф-т текучести кадров по факту за прошлый год:
(%)Вывод: коэффициент по приему работников, по увольнению работников, общего оборота работников перевыполнили план, особенно это заметно в показателе уволенных работников, перевыполнение плана здесь составило более чем в 2 раза. Это объясняется сокращением численности штата, вызванное кризисной ситуацией в стране. Что касается текучести кадров, здесь наблюдается обратная тенденция, так как в период кризиса никто не хочет терять работу, и рынок предложения не так уж велик, чтобы сменить место работы.
2.3 Коэффициент использования рабочих мест
По имеющимся данным необходимо рассчитать коэффициент использования рабочих мест.
Таблица 2.7.
Расчет коэффициента использования рабочих мест
| Разряд рабочихРазряд работы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | Итого |
| 1 | 0 | ||||||
| 2 | 8 | 15 | 23 | ||||
| 3 | 3 | 70 | 37 | 8 | 118 | ||
| 4 | 4 | 99 | 24 | 127 | |||
| 5 | 3 | 47 | 58 | 8 | 116 | ||
| 6 | 13 | 18 | 31 | ||||
| Итого | 0 | 11 | 92 | 183 | 103 | 26 | 415 |
Вывод: из таблицы видно, что только в 253 случаях из 415 имеются совпадения разрядов рабочих с разрядами работ, что составляет всего 70%.
В 70 случаях (16,9%) рабочие выполняют работы выше своей квалификации, а в 92 случаях (22,2%) – ниже. Это говорит о не сто процентной загруженности работников по соответствующему ему разряду работ. Следует проводить анализ по каждому рабочему месту и выявлять причины такой ситуации. В следствие анализа может быть предложено такое мероприятие, как высвобождение штатной единицы или наоборот открытие вакансии.
3.Рекомендации по результатам аудита численности персонала МПЦ ООО «ММСК»
Главное условие рыночной экономики — это рост отдачи всех составляющих производства, в том числе и труда. То есть, выжить и успешно развиваться сможет только то предприятие, в котором максимально используются все имеющиеся ресурсы и резервы производства. При этом объектом современных отношений должен становиться и человек, его потребности и цели. Это главная производительная сила общества. Однако, нужно учесть, что для человека важно не только трудиться, но и ощущать результаты своего труда, добиваться успеха. В современном производстве наблюдается отчуждение работников от средств и результатов производства. Обезличка, уравниловка в отраслях достигли такого уровня, что создалась реальная угроза потерять высококвалифицированную рабочую силу, поэтому нужно восстановить и удержать ее.
Одними из основных направлений в улучшении использования трудовых ресурсов МПЦ, да и предприятия в целом могут быть:
1. Материальное стимулирование работников предприятия. В условиях рыночной экономики особо важное значение имеет мотивация труда, то есть необходимо повышение личной заинтересованности работников в конечных результатах производства. При этом стимулом производства являются экономические интересы работников как побудительные мотивы к труду. Необходимо поставить в зависимость заработную плату от результатов труда, то есть необходимо оказание стимулирующего воздействия оплаты труда работников. Кроме того, необходимо применение различных дополнительных выплат к основной части заработной платы, которые нужны для закрепления работников на своих рабочих местах (достойная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, ночное время; оплата работ, не входящих в обязанности; оплата отпусков, путевок, санаторного лечения и т.д.);
2. Совершенствование подготовки и переподготовки кадров. Причем, предприятие должно оплачивать курсы переподготовки кадров, т.к. для большинства работников они дорогостоящие (особенно экономическое и бухгалтерское направления).
3. Улучшение социальных условий работников, что будет способствовать росту материального благосостояния работников
4. Формирование трудовых отношений на основе заключения и реализации коллективных договоров и соглашений, мероприятия, направленные на сохранение и увеличение объема работ, числа рабочих мест. Только в этом случае экономика предприятия будет отражать интересы человека в сфере труда, от чего зависит и выход из кризиса.
Заключение В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления возникла новая информационная технология, появилась необходимость создания системы управления персоналий с более широкими функциями.Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Годин А.М. Статистика: Учебник.- М.: «Дашков и К», 2005.-472 с.
2. Гусаров В.М. Статистика: Учеб. пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ- ДАНА, 2002.
3. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики. – М.: Финансы и статистика, 2002
4. Ефимова М.Р., Рябушкин М.Р. Общая теория статистики. – СПб., 2002.
5. Общая теория статистики / Под. ред. Спирина А.А., Башиной О.Э. – М., 2001.
6. Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 528 с.
7. Чернова Т.В. Экономическая статистика: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999. 140 с.