5.Комплексный подход к изучению личности как индивидуальности; человека, наделенного сознанием и самосознанием.
Методики.
1. Методика «Якоря карьеры».
Диагностируются следующие категории.
Прежде всего, они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.
Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.
Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры – получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.
Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.
Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.
Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.
Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это – конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.
Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)
Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они – предприниматели по духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании – собственный бизнес.
2. Самостоятельно разработанная анкета для оценки мотивации труда (См. Приложение). Разработка анкеты проводилась на основании существующих психодиагностических методик для выявления мотивов к выполнению профессиональных обязанностей, а также на основании собственных наблюдений автора за деятельностью продавцов и кассиров данного предприятия.
Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна выявила следующее.По каждой карьерной ориентации подсчитывалось количество баллов. В результате ранжирования полученных данных карьерные ориентации выпускников распределилась следующим образом: стабильность места работы (1), менеджмент (2), служение (3), интеграция стилей жизни (4), вызов (5), автономия (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).
Анализ выявленных приоритетов в карьерных ориентациях и учет особенностей организации позволяет сделать вывод, что выпускники ВУЗа заявляют о наличии стремления трудоустроиться на предприятия, предполагая наличие стабильности, как финансовой, так и профессиональной, готовности строить свою карьеру в соответствии с тем, как того требует карьерная среда, причем ответственность за планирование, развитие и управление собственной карьерой перекладывают на само предприятие, готовы согласиться практически на любые условия развития собственной карьеры и совершение географических передвижений, если того потребует организация. Что свидетельствует о достаточно точном совпадении взаимных ожиданий организации и молодых специалистов.
Однако, несмотря на соответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции:
· текучесть кадров среди молодых специалистов первого года работы,
· неудовлетворение взаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловлено отсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностями карьерной среды).
Результатом таких тенденций становятся не только состояние дезадаптации, выгорание, снижение трудоспособности, но и проявление феномена рассогласования между идеальным представлением о профессии, реальным образом себя и тех затрат, которые молодому специалисту придется понести в процессе работы. Что позволяет нам предполагать наличие декларативного характера карьерных ориентаций выпускников ВУЗа, которые соответствуют ожиданиям карьерной среды и выступают в качестве приспособления и механизма встраивания в среду. Выявленные противоречия позволяют нам выдвинуть предположение о наличии расхождений в содержании карьерных ориентаций и дифференцировать карьерные ориентации выпускников ВУЗа на декларируемые и реальные.
Ответы руководителей отличаются однородностью, что отражает согласованность внутренних желаний и ценностей. Ответы выпускников ВУЗа и молодых специалистов характеризуются сглаженностью и отсутствием ведущих ориентаций, что свидетельствует о слабой интериоризированности в систему личностных ценностей декларируемых ориентаций, которые находятся на уровне воображения и словно «примеряются» к своей собственной личности (рис. 2).
Результаты ранжирования реальных карьерных ориентаций: стабильность места работы (1), менеджмент (2), интеграция стилей жизни (3), служение (4), автономия (5), вызов (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).