Коммуникационный менеджмент в работе с персоналом на примере ООО "ПН-Лизинг" (стр. 3 из 5)

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др [9].

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п [11].

Различают два основания группировки видов кадровой политики: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики.

1. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в.отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов [5].

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

1) при рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации;

2) при авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику: а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли; б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников [15].

2. Роль коммуникационного менеджмента в организации на примере ООО «ПН-Лизинг»

2.1 Общая характеристика и показатели коммерческой деятельности ООО «ПН-Лизинг»

Официально зарегистрированное название компании: ООО «ПН-Лизинг». Юридический адрес: «ПН-Лизинг» Россия, г. Санкт-Петербург, Московский пр. 79а. Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.Генеральный директор компании: Роман Маланин.

Рисунок 1. - Логотип компании

ООО «Прогресс-Нева Лизинг» основано 29 января 2003г. И является универсальной, динамично развивающейся независимой лизинговой компанией, предоставляет в лизинг автотранспорт, оборудования, спецтехнику, коммерческую недвижимость, проектное финансирование.

За первые 2 года работы на рынке было заключено более 100 договоров лизинга на сумму более 320 млн. руб. Известные российские компании, занимающие лидирующие позиции в своих областях, сотрудничают с «Прогресс-Нева Лизинг» с момента её основания и стали постоянными клиентами. Такими являются: сеть аптек «Натур Продукт», сеть кофеен «Идеальная чашка», «Такси - 2», телекоммуникационная компания «Вест Колл» и другие. С 2003 года компания активно налаживает связи со многими крупными российскими союзами и ассоциациями предпринимателей и является членом: Российской ассоциации лизинговых компаний «РОСЛИЗИНГ»; Санкт-Петербургской торгово-промышленной палаты, Санкт-Петербургского Союза предпринимателей; Северо-Западной Лизинговой Ассоциации, Ленинградской областной торгово-промышленной палаты.

Рисунок 2. - Генеральный директор компании «ПН-Лизинг»

В 2005 году компания «Прогресс-Нева Лизинг» вошла в рейтинг ТОП-100 ведущих лизинговых компаний России подготовленный рейтинговым агентством «Эксперт РА» и в рейтинг ТОП-150 лизинговых компаний Европы (по данным европейской лизинговой ассоциации LEASEUROPE).

В марте 2007 года начал работу филиал лизинговой компании «Прогресс-Нева Лизинг» в Москве. Филиал стал первым представительством компании в регионах в рамках реализации стратегии развития. Основными направлениями в работе филиала станет работа с предприятиями малого и среднего бизнеса по лизингу автотранспорта, оборудования и спецтехники.

В 2008 году лизинговая компания «Прогресс-Нева Лизинг» запустила ряд новых программ по лизингу автотранспорта и спецтехники.

В июне 2008 года расширен количественный состав Совета директоров компании. В октябре 2008 года компания «Прогресс-Нева Лизинг» предпринимает ряд мер, направленных на предотвращение негативных последствий кризиса ликвидности: в целях повышения финансовой устойчивости и надежности компании «Прогресс-Нева Лизинг» принято решение об увеличении её уставного капитала со 145 млн. рублей до 165 млн. рублей; проведены кадровые перестановки в руководящем составе компании: на пост Генерального директора ООО «Прогресс-Нева Лизинг» назначен ранее находящийся на должности Финансового директора Маланин Роман Сергеевич. В ноябре 2009 года компания «Прогресс-Нева Лизинг» заключила соглашение с Российским банком развития (РосБР) об открытии кредитной линии на сумму 138 млн. рублей. Тем самым компания стала первой на Северо-Западе вошедшей в государственную программу «Развитие». В ноябре 2009 года «Прогресс-Нева Лизинг» сообщает о ребрендинге и новом имени. С этого момента компания работает под маркой «ПН-Лизинг» [20].

В Санкт-Петербурге рынок лизинга показал неоднозначный результат по итогам 2009-2010 годов. С одной стороны активность лизинговых компаний значительно уменьшилась по сравнению с 2008 годом. Это привело к серьезному ухудшению основных показателей лизинговых компаний. Объем сделок по сравнению с аналогичным периодом 2008 года уменьшился на 67%. Главной причиной неутешительных показателей лизинговой отрасли является экономический кризис и его последствия. Во-первых, лизинговые компании столкнулись с серьезной нехваткой денежных средств для финансирования собственных сделок. Многие банки (основной источник финансирования для лизингодателей) отказались от предоставления кредитов. А объемы собственных средств лизинговых компаний оказались недостаточными для ведения активной деятельности. С другой стороны, кризис затронул и лизингополучателей, которым все труднее становилось платить лизинговые платежи. Как итог, возникновение просрочек и задолженностей перед лизингодателями. Все это привело к тому, что лизинговые компании практически приостановили свою деятельность, заключая новые сделки только с постоянными и проверенными клиентами. Кроме того, лизингодатели в целях сокращения расходов начали сокращать свой персонал, на 13,6% по сравнению с 2008 годом. Количество филиалов также было сокращено на 9,71%. Но все же по итогам 2009-2010 гг., можно отметить и положительные моменты. Во 2-м квартале 2010 года продолжился рост количества заключенных сделок, который начался в 1-м квартале. Количество сделок увеличилось на 16%. Все эти показатели позволяют говорить, что острая фаза кризиса пройдена. И в двух оставшихся кварталах 2010 года можно осторожно прогнозировать небольшой рост на рынке лизинга.