3. Поощрение роста нематериальных потребностей.
Б. Административные методы.
1. Установление баланса между административными методами наказания и поощрения – использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.
2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
В качестве резюме можно выделить следующие группы рекомендаций в области совершенствования управлением персонала ООО «Baltman».
1) организационные:
– необходима непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
– обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью – предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения;
2) формальные:
– все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, необходимо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.
3) психологические:
– необходимо следить за физическим состоянием работников;
– руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы;
– все ошибки, по мере возможности, должны признаваться, руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег;
– необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда – его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.
4) вспомогательные:
– способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.
Заключение
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.
В данной квалификационной работе описаны известные в настоящее время содержательные и процессуальные теории мотивации, а также взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала.
В качестве объекта исследования был рассмотрен салон мужской и женской одежды «Baltman», расположенный в ЦУМе. На примере, которого была изучена система мотивации стимулирования труда работников с целью его усовершенствования.
Оценка существующей системы стимулирования и мотивации салона «Baltman» показала, что для данного организации характерно как материальное, так и нематериальное стимулирование.
Нематериальное стимулирование представлено в виде:
1. Предоставление гибкого рабочего дня;
2. вручение подарков в случае вступления в брак или по достижению юбилейной даты;
3. организация и проведение праздничных вечеров (Новый год, день работников торговли);
4. обеспечение медицинской страховкой;
5. возможность приобретения работниками товара по цене себестоимости;
6. новогодние подарки для работников и их детей;
7. организация профессиональных и психологических тренингов персонала;
8. обеспечение униформой (ежесезонно).
Результаты исследования структуры салона «Baltman» показали преобладание таких мотивационных факторов, как: престиж организации, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, высокая заработная плата, убежденность в полезности и значимости своей работы, публичная похвала начальника.
Наименее востребованным оказался такой мотивационный фактор, как принадлежность к социуму.
На основе проведенного анализа, автором были предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда, которые включают в себя экономичные и административные методы.
Результаты данной квалификационной работы могут быть использованы руководителями высшего звена и другими организациями, работающими на рынке.
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 апреля 2008 г.). – Новосибирск: Сиб. унив. Изд-во, 2008.-205 с.
2. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.: ЮНВЕС. – 1995. – 340 с.
3. Психологический словарь. / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996.-870 с.
4. Толковый словарь по управлению. / Сост. С.Н. Петров и др.-М.: Аланс, 1994. – 224 с.
5. Бодрова О.Премии в ассортименте. – // Справочник по управлению персоналом. №1.2006. С. 48–51.
6. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала. – // Справочник экономиста. №5. – 2005. С. 96–101.
7. Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 144 с.
8. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа. – М.: – Дело, 2005. – 80 с.
9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: – Дело, 1992. – 280 с.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально – психологический практикум. – Л.: Лениздат, 1989. – 144 с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – СПб.: УЭФ, 1995. – 264 с.
12. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика, СПб: Питер, 1999. – 400 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2001. – 158 с.
14. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. – М.: Центр, 2000. – 224 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. –360 с.
16. Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. - М.: АО Бизнес-Школа. Интел-Синтез, 2004. – 184 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 2004. – 720 с.
18. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. М.: Профиздат, 1989. – 96 с.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 270 с.
20. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. – 160 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000. – 86 с.
22. Артемов А. Защита от работника. Хроники одного конфликта // Двойная запись. – 2006. – №2.-124 с.
23. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №1. - С. 48–50.
24. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ: теория и практика. 2004. – №15. - С. 48–52.
25. Жуковский И. Смена системы вознаграждения // Управление персоналом. – 2007. – №2. - С. 152–156.
26. Иванов О. Компенсация, направленная на мотивацию персонала // Управление продажами. – 2004. – №5. - С. 78–81.
27. Каневский Е. Внедрение системы управления проектами на практике // Финансовый директор. – 2007. – №3. - С. 57–58.
28. Масленников Д. Как заставить работать менеджеров // Финансовый директор. – 2005. – №3. - С. 100–102.
29. Пикалова М. Менеджер по жизни // Эпиграф. – 2006. – №7. - С. 340–348.