Сучасні моделі мотивації в управлінні (стр. 6 из 6)
Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.
Знаючи причини виникнення внутрішніх мотивів у підлеглих, керівник має змогу так сформулювати мету, поставити завдання,щоб ці мотиви спрацювали на загальну користь. Крім того, він повинен володіти системою стимулів зовнішнього впливу, які зумовлюють виникнення у співробітників позитивних мотивів до праці.
Серед різноманітних стимулів, що спонукають працівника добре працювати, немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть в однієї людини реакція на однакові стимули не завжди однозначна. Людина звикає до них і перестає реагувати, тому менеджер повинен володіти арсеналом мотиваційних засобів і постійно його оновлювати, тобто створювати мотиваційне поле для співробітників.
Мотиваційне поле — сукупність ситуаційних чинників, які спонукають виникнення у працівників мотивів до продуктивної діяльності.
Основу мотиваційного поля формують стиль керівництва, який виявляється в поведінці керівника в комунікаціях, вимогливість через формулювання цілей і постановку завдань, оплата праці, система стимулів і стягнень.
Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій, доплат та ін. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання. Ізрадістю вони отримують від підприємства винагороду, яку не можуть собі дозволити, наприклад, святковий обід у фешенебельному ресторані за рахунок фірми, престижну туристичну поїздку та ін.
Крім визнання люди прагнуть постійно відчувати реальну довіру керівництва.
Людина прагне задоволення у різних формах. Однією з них є добрі умови праці. Працівників стимулює хвилююча атмосфера на робочому місці, відчуття загального збудження, діяльності. Надзвичайно позитивну роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. На великому підприємстві досягти цього непросто. Тому доцільнішим є поділ його на невеликі й економічно незалежні підрозділи. Розміри підрозділів, у яких люди почувають себе вільно, залежать від специфіки виробничо-комерційної діяльності організації.
Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем.
Основним чинником мотивування продуктивної праці є заробітна плата.
Оплата праці — грошове вираження вартості робочої сили, її ціна у формі заробітної плати.
Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці й інших вигод колег. Збільшення заробітної плати чи призначення на більш високу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У деяких організаціях, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення залишити роботу. Кваліфікований менеджер завжди прагне до того, щоб підлеглі сприймали його рішення як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується.
Систему стимулів і стягнень треба застосовувати в гармонійному поєднанні моральних і матеріальних стимулів і стягнень.
Менеджер повинен володіти і вміло використовувати широкий арсенал мотиваційних засобів, основними з яких є:
1. Інформування про результати праці. Відсутність інформації про результати власної праці часто породжує фрустрацію — дезорганізацію особистості.
2. Мотивування у процесі обміну досвідом та знаннями між менеджером і підлеглими. Застосування цього засобу передбачає:
— глибокий інтерес керівника до кожної ініціативи, спрямованої на поліпшення справи;
— доброзичливе сприйняття керівником навіть тих ініціатив, що стосуються вдосконалення незначних питань;
— недопустимість відхилення навіть недосконало опрацьованих, нереалістичних пропозицій. Потрібно використати всі можливості для їх доопрацювання;
— доброзичливе обґрунтування неможливості використання запропонованого працівником удосконалення;
— якщо не зовсім вдала ідея підлеглого наштовхне на іншу вдалу думку, необхідно згадати її;
— обов'язковість стимулювання кожної пропозиції щодо вдосконалення роботи.
3. Мотив першого дня роботи. На працівника протягом тривалого періоду відчутно впливає враження від ознайомлення з майбутньою роботою. Тому необхідно дбати про доброзичливу атмосферу в перші години, дні, тижні роботи нового співробітника колективу.
4. Розкриття перспектив службового зростання.
5. Справедлива оплата праці.
6. Професійна гордість. У людей, які пересвідчилися, що їх успіх помічений і належно оцінений, зростає віра у свої сили, готовність до нових досягнень.
7. Участь у прийнятті рішень. У процесах розроблення і прийняття рішень бажана участь рядових виконавців. Вона стимулює їх ініціативу як на цьому етапі, так і на етапі виконання рішення.
8. Еластичність робочого часу. Час, протягом якого працівник повинен перебувати на робочому місці, орієнтуючись на потреби колективу (колег, начальника) чи на обслуговування відвідувачів, не збігається з часом, протягом якого він виконує свої завдання без контакту з людьми. Тривалість другої частини робочого дня (у певних межах) працівник може встановлювати самостійно. Все це стимулює економію робочого часу в найрізноманітніших формах.
9. Недирективна консультація. Вона постає як доброзичливе вислуховування підлеглого, який перебуває у стані емоційного напруження, що відновлює душевну рівновагу і поліпшує його стан. Відверто розповідаючи керівнику про труднощі, працівник поступово заспокоюється, починає раціональніше оцінювати ситуацію, знаходити адекватні засоби вирішення проблем.
Отже, важливою особливістю сучасного менеджменту є підвищення ролі функції «мотивування» в діяльності менеджера, застосування найрізноманітніших форм стимулювання високопродуктивної праці.
Список використаної літератури
1. Абрамов В. М. “Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку” – Одеса: ОКФА, 1995. – 96 с.
2. Афонин А. С. “Основы мотивации труда: организационно – экономические аспекты” – К.: МЗУУП, 1994. – 304 с.
3. Баєва О. В., Ковальська Н. І. “Практичні аспекти менеджменту” – К.: МАУП, 2006. – Ч. 1 – 172 с.
4. Баєва О.В., Ковальська Н.І., Згалат-Лозинська, Лайко Г.П. “Практикум з менеджменту”: Навч.посіб., 2 ч. – К.: МАУП, 2006. – 178 с.
5. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Ісканова О. М. “Організація праці менеджера” – К.: Кондор. – 2003. – 414 с.
6. Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О.А.. “Менеджмент. 2-е изд.” — СПб.: Питер, 2003. — 224 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
7. Гірняк О. М., Ладновський П. П. “Менеджмент” – Львов: “Магнолія 2006”, 2007, - 352 с.
8. Кабушкин Н.И. “Основы менеджмента: учебное пособие” – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
9. Кредисов А. І., Панченко С. Т., Кредисов В. А. “Менеджмент для керівників” – К.: Товариство “Знання”, КОО, 1999 – 556 с.
10. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. “Основи менеджменту: Підручник.” — К.: «Академ-видав», 2003. — 416 с. (Альма-матер).
11. Мескен М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. “Основы менеджмента” – М.: “Дело”, - 1992. – 702 с.
12. Новиков Б. В., Синіок Г. Ф., Круш П. В. “Основи адміністративного менеджменту”: Навч. посіб. – К.: “Центр навчальної літератури”, 2004. - 560 с.
13. Осовська Г.В., Копитова І.В. “Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник.” - К.: Кондор, 2005.- 581 с.
14. Осовська Г.В., Осовський О.А. “Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене.” - К.: «Кондор», 2006. - 664 с.
15. Робінс, Стефан П., Де Ченцо, Девид А. “Основи менеджменту” – К.: Видавництво Соломіє Павличко “Основи”, - 2002. – 671 с.
16. Сладкевич В. П. “Мотивационный менеджмент” – К.: МАУП, 2001. – 168 с.
17. Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. «Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций». — 3-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003. — 152 с ил. — Библиогр.: с. 147-148.
18. Федулова Л. І., Федоренко В. Г., Гриньов В. Ф. “Бізнес-менеджмент” – К.: МАУП, 2007, - 632 с.
19. Хміль Ф. І. "Основи менеджменту: Підручник". — К.: Академвидав, 2005. — 608 с. (Альма-матер)
20. Хомяков В.І. “Менеджмент підприємств” – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2005. – 434 с.
21. Щекин В. Г. «Теория и практика управления персоналом» - К.: МАУП, 2003. – 280 с.
Додатки
Класифікація теорій мотивації [10 ст. 158]