Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Рога и копыта" (стр. 2 из 3)

5.Адаптация новых работников

Под адаптацией подразумевается «вливание» в коллектив нового сотрудника и овладение им определенных профессиональных навыков.

В качестве основного критерия адаптированности работника принимаются субъективные показатели: оценка жизненной ситуации, оценка его положения в жизненной ситуации, эмоциональное состояние в связи с ситуацией и своим положением. Одним из важных факторов, влияющих на адаптацию человека, являются его индивидуальные качества и личностные особенности людей.

Ответственным за адаптацию новых работников в организации является инспектор по кадрам. Для проведения эффективной адаптации кадровая служба собирает информацию о состоянии адаптации новых работников.

Эффективная адаптация осуществляется за счёт института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.

Адаптация сотрудников в компании ОАО «Рога и копыта» происходит следующим образом:

Старшие по должности, либо сотрудники, имеющие огромный опыт в данной сфере, консультируют по тем либо иным вопросам, дают наставления и проводят обучение специальным трудовым навыкам.

Знакомство с производственными особенностями, знакомство с персоналом, знакомство с обязанностями и требованиями, а так же с корпоративными традициями компании.

Проводятся специальные тренинги, на которых дается полная информация по ассортименту продаваемой продукции, а так же на тренингах, часто проводятся ролевые игры, которые помогают легче адаптироваться сотрудникам в новой для них сфере. Тренинги помогают сотрудникам познакомится и лучше узнать друг друга.

Возможность активно действовать в различных сферах.

6. Система обучения персонала

Подготовку сотрудников ОАО «Рога и копыта» проводят в конкретных, выделенных для этого помещениях, оборудованных специально под проведения различных тренингов и обучений. Руководящим составом организации и инспектором по кадрам проводится разработка программ, планов и методов обучения.

Важное значение для организации имеет совершенствование и повышение эффективности системы управления персоналом в организации.

Важнейшим фактором эффективной работы организации является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе работы. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Система обучения:

Подготовка – проверка, что обучаемый знает о работе и как её следует исполнять. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить интерес и желание к обучению.

Демонстрация того, как совершается та или иная операция или работа в целом. После, необходимо проверить, что понял и усвоил работник, задать контрольные вопросы. Необходимо быть уверенным, что обучаемые усвоили операции или процесс.

Опыт – необходимость дать работнику возможность самостоятельно провести работу. Наставник – рядом, чтобы при случае поправит ошибки или скорректировать неверные действия. На этом этапе проверяется знание техники безопасности. Опыт продолжается до тех пор, пока обучаемый полностью не овладеет основным умениями и навыками.

Заключение – обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу.

7. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва

Расстановка кадров в ОАО «Рога и копыта»

Цели управления профессиональной карьерой со стороны предприятия:

• эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач общества;

• своевременное обеспечение предприятия необходимым ему количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

• создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

• обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

• достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;

• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

• развитие профессиональных способностей;

• личностный рост, удовлетворение от самореализации.

Принципы системы развития карьеры:

• построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

• информированность работников компании о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

• моральная и материальная заинтересованность работников в карьерном росте.

8. Система проведения периодической аттестации работников организации

Аттестация в ОАО «Рога и копыта» проводится раз в квартал. Точная дата проведения указывается в приказе генерального директора о проведении аттестации. Эффективность аттестации и ее объективность во многом зависит от уровня подготовленности коллектива. Аттестации подлежат служащие всех наименований и категорий в соответствии с приказом «Об утверждении номенклатуры должностей Генерального директора ОАО «Рога и копыта».

Результатом аттестации служащих является установление соответствия их профессиональных и личностных качеств, а также достигнутых результатов деятельности предъявляемым работнику данной должности квалификационным требованиям в соответствии с квалификацией выполняемой ими работы. Основной характеристикой квалификации работника являются ее сложность и качество, которые оцениваются исходя из содержания труда (функции).

При оценке сложности и качества работы сотрудников учитываются особенности деятельности различных должностных и профессионально-квалификационных групп этой категории работников и результативность их трудового вклада.

Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется комплексно и основывается на учете специфики труда той или иной категории сотрудников и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.

Характеристика подписывается руководителями и специалистами, проводившими аттестацию.

Исходя из характеристики, можно выяснить, насколько пригодна данная личность именно для предполагаемой работы.

Аттестация выполняет очень важные для организации функции:

- административная – исходя из результатов аттестации происходит повышение по службе, понижение по службе, перевод на другую работу, увольнение,

- информационная – происходит информирование работников об относительном уровне их работы,

- мотивационная – определив сильных работников, организация может поддерживать их, т.е. вознаградить благодарностью, повышением заработной платы. Систематическое положительное подкрепление поведения ведет к аналогичному поведению в будущем, что немаловажно для успешного развития организации.

9. Оплата труда

В компании ОАО «Рога и копыта» действует сдельно-премиальная система оплаты труда.

При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется также, как и при простой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой.

Выплаты заработной платы производится в денежной форме валюте Российской Федерации (в рублях). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного времени и труда, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т.д.

Форма оплаты фиксируется в штанном расписании компании, которое утверждается руководителем организации и прописывается в трудовом договоре работающего, подписанным с двух сторон, с одной стороны работника и с другой – работодателем.

На предприятии действует оплата труда в виде фиксированных величин - определяющая предельные (минимальные и максимальные) значения. Общий уровень оплаты труда на предприятии зависит от:

результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности,

кадровой политики предприятия,

уровня безработицы в области среди работников соответствующей специальности.

Для расчета заработной платы необходимо использовать план и отчет по труду, справки о составе средств на оплату труда, отчет о результатах финансовой деятельности и др.

10. Оценка кадровой политики, анализ стратегии и целей организации

Миссия организации – это совокупность стратегий, выработанных руководством компании для достижения целей. Чтобы сформировать миссию необходимо изучить и проанализировать: философию фирмы, сферу деятельности, систему целей, технологические возможности. При разработке миссии исследуется внешняя среда ( социальные, экономические и геополитические условия) и внутренняя – совокупность ресурсов, организационных процессов, определение целей организации, системные характеристики.