Методи управління, актуальні в ринкових умовах (стр. 5 из 9)

- містити аргументацію достатності ринку збуту для прогнозованої продукції;

- врахувати відповідність кваліфікації працівників та керівників організаційних структур підприємства організації бізнесу;

- визначити необхідний обсяг фінансових витрат для реалізації проекту;

- показати очікувані прибуток та рентабельність від його реалізації.

Розрізняють кілька типів бізнес-планів:

- повний бізнес-план, в якому викладаються для потенційного партнера або інвестора результати маркетингового дослідження, обґрунтування стратегії опанування ринку, передбачуваних фінансових наслідків;

- концепт-бізнес-план — виступає основою під час переговорів з передбачуваними інвесторами чи партнерами для з’ясування ступеня їх зацікавленості у реалізації запропонованого задуму;

- бізнес-план (замовлення на кредит) — представляється як заявка для можливого отримання на комерційній основі позичкових коштів від інвесторів;

- бізнес-план (заявка на грант) — розробляється з метою отримання коштів із держбюджету чи благодійних фондів під майбутній проект з обґрунтуванням вигоди для регіону чи суспільства [28, ст. 32].

Розглянемо більш детально вплив заробітної плати на діяльність працівників, а також правильність її обчислення.

Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

У ринкових умовах на величину заробітної плати значною мірою впливають неринкові і ринкові чинники.

До неринкових чинників відносяться:

1. Державне регулювання заробітної плати (встановлення мінімальної заробітної плати, рівня гарантованих компенсаційних доплат, заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку).

2. Взаємовідносини роботодавців з профспілками (регулюються відповідними колективними договорами і угодами).

До ринкових чинників відносяться:

1. Зміна попиту і пропозиції на ринку праці залежить від зміни попиту і пропозиції на товари, що випускаються за допомогою цього ресурсу. Зниження попиту на товари призводить до зниження попиту на ресурс і навпаки.

2. Корисність ресурсу для підприємця визначається співвідношенням величини граничного доходу від використання цього ресурсу і граничних витрат. Ставка заробітної плати дорівнює граничній доходності праці.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Попит на працю, як і на будь-який інший товар, може бути еластичним і нееластичним за ціною. Еластичність за ціною може бути слабкою, якщо граничний доход від цього ресурсу знижується повільно. У цьому випадку зростання цін на трудовий ресурс викликає повільне зниження попиту на нього. Водночас, якщо у витратах виробництва затрати праці великі, залежність попиту на працю від ціни на нього є значною.

4. Взаємозамінність ресурсів. У довгостроковому періоді заміна затрат живої праці більш продуктивною технікою здійснюється тоді, коли це доцільно. Заміщення є можливим при дотриманні загальної умови: відношення витрат використання нової техніки до величини отриманого результату повинно бути більшим одиниці. Тільки в цьому випадку здійснюється мінімізація витрат і максимізація прибутку.

5. Зміна цін на споживчі товари призводить до зростання затрат на відтворення робочої сили, і як наслідок, ставки заробітної плати [10, ст. 162].

Державна політика у сфері оплати праці спрямована на здійснення таких кроків:

- удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття заходів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасної виплати заробітної плати;

- реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати та докорінну зміну структури витрат виробництва;

- підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади з реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

- зміни системи оподаткування доходів громадян через підвищення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян та забезпечення його державного регулювання;

- підвищення вартості (ціни) робочої сили на основі збільшення у виробничих витратах питомої ваги витрат на оплату праці;

- реструктуризації собівартості продукції на основі виключення матеріальних та фінансових витрат невиробничого характеру;

- підвищення розміру мінімальної заробітної плати, відновлення ролі мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії;

- посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів виробництва, професійного та кваліфікаційного рівня працюючих;

- удосконалення механізму договірного регулювання соціально-трудових відносин шляхом поліпшення і конкретизації змісту угод і договорів, що укладаються на державному, галузевому, регіональному і виробничому рівнях;

- удосконалення процедури укладання угод і колективних договорів і контролю за їх виконанням з метою посилення соціальних гарантій працівників;

- розроблення механізмів поширення дії галузевих і регіональних угод на підприємствах усіх форм власності й господарювання;

- зменшення необґрунтованої надмірної міжгалузевої диференціації в оплаті праці, істотне підвищення заробітної плати в галузях, що забезпечують науково-технічний прогрес на основі економічного та фінансового оздоровлення підприємств цих галузей;

- удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери, розроблення механізму регулювання міжгалузевих, міжпрофесійних (міжпосадових) співвідношень заробітної плати працівників бюджетної сфери на єдиній основі;

- забезпечення підтримки купівельної спроможності населення через індексацію його грошових доходів;

- реалізації комплексу правових, організаційно-економічних заходів, спрямованих на легалізацію тіньових доходів [10, ст. 175].

Згідно зі ст. 2 Закону України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, заробітна плата складається з:

1. Основної заробітної плати — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків), що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

2. Додаткової заробітної плати — винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3. Інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці та визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, що не перевищують встановлені законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства [10, ст. 170].

Запровадження форм і систем оплати праці на підприємствах регулюється ст. 15 Закону України “Про оплату праці” та ст. 97 Кодексу законів про працю України. Відповідно до норм цих законодавчих актів оплата праці робітників на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється за погодинною або відрядною формами оплати праці, а також за системами оплати праці, до яких належать: проста-погодинна, погодинно-преміювальна, пряма (індивідуальна) відрядна, відрядно-преміювальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна.

Погодинна форма заробітної плати – форма оплати праці, мірою якої виступає відпрацьований час, а заробіток працівника нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС) чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ).

Системи погодинної заробітної плати:

1. Проста погодинна - заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду та відпрацьованого робочого часу:

Приклад 1. Робітник відпрацював 184 год., погодинна тарифна ставка якого становить 5,67 грн. Визначимо місячну заробітну плату робітника.

2. Погодинно-преміальна - працівник отримує премію (П) за забезпечення кількісних і якісних показників:

Приклад 2. Розрахуємо місячну заробітну плату робітника 6 розряду про погодинно-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням.

Погодинна тарифна ставка - 6,97 грн., ним відпрацьовано протягом місяця 176 год., розмір премії становить 30% до погодинної частки заробітної плати.

Визначимо тарифну ЗП:

Розраховуємо премію:

Місячний заробіток працівника, розрахований по погодинно-преміальній системі, становить:

Відрядна форма заробітної плати – форма оплати праці, мірою якої є вироблена працівником продукція (ВП), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із установленої відрядної розцінки (ВР).

Системи відрядної форми оплати праці:

1. Пряма індивідуальна - заробіток працівника нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР):