В любом случае рекомендуется начать работу снова, но уже со второй группой экспертов.
В нашем примере коэффициент конкордации более 0,4 и мы можем перейти к следующему этапу, который предусматривает количественное определение значимости каждого мотивирующего фактора на ОАО «Волгограднефтемаш».
Значимость каждого мотивационного фактора будем определять методом парных сравнений. Этот метод предполагает сравнение каждых двух мотивов (парное сравнение) по десятибалльной шкале.
Эксперт, заполняющий такую матрицу, проставляет на пересечении соответствующих строки и столбца двух сравниваемых мотивационного фактора влияние каждого на сотрудников ОАО "Волгограднефтемаш". Например влияние В в сравнении с влиянием A эксперт оценил соотношением 8 к 2. В сумме для каждой пары мотивов дается 10 баллов, которые между ними эксперты делят в соответствующем соотношении.
Считается, что предложить эксперту более 10 баллов для распределения нецелесообразно, поскольку ему трудно будет прочувствовать нужное соотношение, а менее 10 баллов не дадут требуемой точности.
Для матрицы пять на пять каждый эксперт должен сделать 10 оценок по 10 баллов, что в итоге дает 100 единиц.
После получения анкет попарного сравнения (Приложение 3) от экспертов результаты суммируются (таблица 5).
Таблица 5
Сводная анкета попарного сравнения
| Оцениваемые параметры | A | B | C | D | E | Сумма |
| A | X | 60 | 70 | 60 | 86 | 276 |
| B | 40 | X | 76 | 72 | 90 | 278 |
| C | 30 | 24 | X | 62 | 82 | 198 |
| D | 40 | 28 | 38 | X | 80 | 186 |
| E | 14 | 10 | 18 | 20 | X | 62 |
| Итого | 1000 |
Таким образом, если принять все характеристики идеального мотивационного фактора за единицу, то степень соответствия наших мотивов идеальным требованиям показывает таблица 6.
Таблица 6
Рекомендуемые мотивирующие факторы
| Мотивирующий фактор | Соответствие мотива требованиям сотрудников | |
| В долях единицы | В процентах | |
| A | 276/1000=0,276 | 27,6 |
| B | 278/1000=0,278 | 27,8 |
| C | 198/1000=0,198 | 19,8 |
| D | 186/1000=0,186 | 18,6 |
| E | 62/1000=0,062 | 6,2 |
Итак, при выяснении мотивационных предпочтений в первую очередь было выявлено предпочтение фактору Б (надбавке за стаж), чье соответствие предпочтениям равно 27,8%. Следующим по значимости идет фактор А (ежемесячная премия), набравший 27,6%. Затем идут факторы В (надбавка за вредность) и Г (поощрения со стороны начальства). Наименьшее количество предпочтений у фактор Д (потребность в самовыражении), набравший 6,2 %.
Проведенное исследование позволяет сделать соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремление работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов А и Б, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Данный момент очень интересен, так как надбавка за стаж была снижена. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному. Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное.
Заключение
Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.
В данной курсовой работе автор рассматривает особенности мотивационной политики ОАО "Волгограднефтемаш". Ситуация на предприятии оставляет желать лучшего и вместе с тем она не критическая. В ноябре 2003 года директор ОАО «Волгограднефтемаш» подписал приказ о ликвидации пункта об увеличении заработной платы работникам, проработавшим на заводе более 20 лет за 2-х кратного увеличения окладов, из коллективного договора. На предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними. Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. На ОАО «Волгограднефтемаш» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние не велико.
Для более точной оценки мотивационного климата на предприятии было проведено исследование с использованием метода экспертных оценок. Проведенное исследование позволяет сделать соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремленние работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному. Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное.
На основании проведенного анализа проблем мотивации на ОАО "Волгограднефтемаш" и с учетом новых запасов современного менеджмента персонала, хотелось бы порекомендовать:
1) ввести дополнительные формы поощрений;
2) обратить внимание на ту особенность мотивационной политики, которая позволяет, не вводя никаких новых методов мотивации, не снижать производительность труда; такая ситуация говорит о не совершенстве мотивационной политики, которая в будущем может обернуться крахом для предприятия;
3) выявить наиболее результативные из существующих методы мотивации и по возможности лучше их использовать.
Приложение 1
Ответы экспертов по выявлению мотивационных предпочтений
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;