Оглавление
Введение
Глава 1. Основные подходы к процессу управления
1.1 Культура роли
1.2 Культура власти
1.3 Культура задачи
1.4 Культура личности
Глава 2. Методология оценки культуры управления
2.1 История и собственность
2.2 Размер
2.3 Технология
2.4 Цели и задачи
2.5 Окружение
2.6 Люди
Глава 3. Практическая оценка процесса управления
3.1 Краткая характеристика предприятия, и ее коммерческие результаты
3.2 Аналитическая характеристика культуры организации
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение 1
Приложение 2
Введение
За последние несколько лет вопросы культуры и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.
Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.
Суждение о культуре позволяет руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют внимание людям. Вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность использования, в которой заинтересовано руководство. Переход от разговоров о культуре к размышлениям, о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей направлении - на повышение эффективности работы организации. Руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную культуру как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры - одна из наиболее благовидных новых форм воздействия на организацию на ближайшее время.
Определений культуры имеется немало. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию. А вот версия" культуры в понимании П.Б.Вейлла[1]: "Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию". Особенно важна здесь уникальная общая психология. Именно она придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих "уникальных черт", мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик, в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.
Приведем еще понятие культуры, которое дает М.Х. Мескон[2]: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».
Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.
Целью данной курсовой работы является построение соответствующего профиля знаний о проблемах организационной культуры, который позволит оценить проблемы реальной организации и решить проблемы повышения их эффективности.
Овладение понятиями и изучение особенностей может дать практикующим менеджерам важные инструменты для квалифицированного воздействия на персонал с целью реализации миссии и достижения целей организации.
1. Основные подходы к процессу управления
Культура является одним из наиболее сложных аспектов деятельности организаций, недаром существует очень большое число определений этого понятия и большое количество различных моделей культуры. Наиболее часто используются такие определения, как «способ выполнения работы в организации» или «совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации». Как важные составляющие культуры организации рассматриваются символы высокого профиля (которые были созданы специально для формирования имиджа организации) и символы низкого уровня (показывающие, как именно выполняется работа).
Наиболее важными из факторов, влияющих на культуру организации, являются история и форма собственности, размер, технология, долгосрочные и краткосрочные цели, окружение и люди. Многие аспекты организационной культуры имеют достаточно большое прикладное значение. Существуют теории весьма полезных для практики управления организациями моделей, которые могут существенно «продвинуть» работающих на этой ниве менеджеров, если разъяснить им источники и способы получения соответствующей информации.
Рассмотрим модель, которая поможет глубже проанализировать это понятие и даст возможность на практике использовать понятие культуры. Эта модель разработана профессором Чарльзом Хенди. Она различает четыре "идеологии" культуры, определенные Роджером Харрисоном: власти, роли, задачи и личности отдельного человека. Этот подход признает, что недостатком предыдущих теорий менеджмента было то, что в поисках универсального для всех средства они пытались определить общую организационную культуру, то есть наличие одного самого лучшего способа руководить или ряда универсальных принципов, применяемых ко всем организациям при любых обстоятельствах – универсальный подход. Современные теории, появившиеся в более динамичных условиях, выделяют, скорее, соответствующий подход, чем универсальный; скорее ставят диагноз, чем дают указания. Это подразумевает согласование культуры и структуры с другими переменными, такими как люди, задачи, окружающая среда, технология, а также учет связей и соответствий с ситуационным подходом.
Теперь рассмотрим по очереди каждую из четырех возможных культур нашей модели - культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности и увидим, как они помогают классифицировать различные организации в рамки людей, культуры и структуры.
1.1 Культура роли
Культура роли, в которой все решения принимаются на самом верхнем уровне высших менеджеров, а остальные работники «подпирают» этих менеджеров, т.е. выполняют их распоряжения. Такую структуру принято сравнивать с греческим храмом, где фронтон – высшие менеджеры, а колонны – остальные сотрудники. В рамках этой культуры самым главным качеством работника является, четкое выполнение предписанной роли (должностной инструкции), которое чаще всего полагают более важным, чем сам индивид, который призван ее исполнять. Обычно такая организация с опозданием обнаруживает необходимость изменений.
1.2 Культура власти
Культура власти – решающая роль в организации принадлежит центру с расходящимися от него целенаправленными связями, по которым из центра поступают руководящие указания, а с периферии – информация, являющаяся откликом на эти указания и отображением реальной ситуации в фирме и ее окружении. Организация с таким типом культуры – обычно сильная и жизнеспособная, она в состоянии быстро реагировать на изменения условий, но при увеличении размеров становится неповоротливой и плохо управляемой, так как все подразделения будут по-прежнему ожидать прямых указаний из центра. Условно организацию с таким типом культуры сравнивают с паутиной и отмечают, что она может расти, только порождая другие организации.
1.3 Культура задачи
Культура задания означает ориентацию на работу или проект и лучше всего представляется в виде сети. Власть и влияние распределены между многочисленными узлами этой сети. Главной особенностью является нацеленность на получение результата, а влияние основывается большей частью на власти эксперта, хотя некоторое значение имеют и власть личности, и положения. Организации с культурой такого типа обладают высокой приспособляемостью, ориентированы на групповую работу, власть эксперта, вознаграждение по результатам, сближение индивидуальных и групповых целей и адаптивность и индивидуальные свободы.
1.4 Культура личности
Культура личности ориентирована, прежде всего, на индивида, и все структуры в организации ориентированы на обслуживание интересов индивида. У организации с такой культурой не может быть сверхзадачи, приоритетной по сравнению с индивидуальными целями членов организации. Соответствующая структура сведена к минимуму и может быть названа созвездием. Механизмы контроля и управления в такой культуре возможны только с общего согласия.
2. Методология оценки культуры управления
Существует очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство. Чтобы сохранить нормальные внутреннее и внешнее состояния фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как, оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.