При прийнятті рішень керівник повинен притримуватися певних етапів: постановка мети рішення, установлення критеріїв рішення, розділення критеріїв по принципу їх важливості для організації, вироблення альтернатив, порівняння альтернатив, визначення ризику, оцінка ризику, прийняття рішення.
При прийнятті рішень необхідно враховувати також цілий ряд різноманітних факторів, тобто найважливіші моменти, від яких безпосередньо залежить, як приймаються рішення і наскільки ефективними вони будуть. Розглядаються особистісні оцінки керівника, рівень ризику, час і оточення, що змінюється, інформаційні і поведінкові обмеження, негативні наслідки і взаємозалежність рішень.
На додаток до рішення проблем, керівник повинний бути готів до сприятливих ситуацій і буде краще, якщо розділить процедуру прийняття рішень з підлеглими, чим буде виконувати всі тільки один.
II. Місце та роль керівника у прийнятті рішень
2.1 Структура особистості керівника
У вітчизняній психології склалися різноманітні підходи до розробки теоретичної моделі розвитку особистості й ефективності управлінської діяльності керівника [ 1, 78-85 с.].
Колекційний підхід заснований на наступних представленнях. Керівник повинний володіти особливими особистісними якостями, що забезпечують успішність управлінської діяльності. Крім цього може бути визначений перелік цих якостей для конкретної посади. Типові системи оцінки керівників, засновані на даному підході, містять набори професійно значимих якостей.
Конкурентний підхід. Він припускає наявність у керівників особливих, особистісних властивостей визначеного рівня розвитку загальних властивостей, що відрізняють їх від інших людей.
У структурі особистості керівника тут виділяють адміністративно-організаторські уміння, морально-етичні характеристики, якості розуму, професійні уміння, соціальну спрямованість, мотивацію.
Парціальний підхід припускає корекцію особистісних способів орієнтації в середовищі. Формування особистості керівника зв’язано з відпрацьовуванням окремих операцій і дій, включених в управлінську діяльність, із психокорекцією системи відносин.
Інженерно-психологічний підхід знайшов своє відображення в аналізі систем керування і розглядає керівника як обличчя, що приймає рішення. У цьому підході обмежуються вивченням психологічних процесів переробки керівником інформації і його індивідуальних особливостей, що виявляються в управлінській діяльності.
Рефлексивно-ціннісний підхід вивчає особистість керівника через формування в нього рефлексивної ціннісної концепції керування. Здатність керівника до інтеграції виявляється у формуванні, осмисленні і самокорекції його власної управлінської концепції.
Соціально-психологічний підхід. Побудова соціально-психологічних моделей особистості керівника здійснюється в даному підході на всіляких підставах.
Ситуаційно-комплексний підхід розглядає рушійні сили розвитку особистості керівника в різних управлінських ситуаціях і життєвих подіях. Для вивчення механізмів розвитку особистості керівника виділяють комплексне (оцінка діяльності у всьому обсязі її функцій) і локальне (оцінка однієї функції) прогнозування й експресивне оцінювання.
Факторний підхід. До першої групи факторів відносять ситуаційні, що містять у собі виробничі, організаційні і соціальні умови.
Другу групу факторів складають індивідуальні фактори розвитку особистості керівника, до яких відносяться особистісні передумови і демографічні перемінні. Виділяються фактори, що мають першорядне значення для розвитку. До них відносять: адаптаційну мобільність, контактність, фактор інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки й обсяг знань.
Функціональний підхід реалізований на двох методологічних підставах:
1) у відповідності зі структурно-функціональною організацією його діяльності, що задає визначені вимоги до особистості керівника;
2) зміст особистості керівника важливо розглядати як сукупність взаємозалежних підструктур у цілісній структурі особистості.
Спираючи на динамічну функціональну структуру особистості керівника де основними підструктурами стали психофізіологічна (первинні пізнавальні процеси керівника), психологічна (мотиваційна, емоційно-вольова й інтелектуальна сфери, темперамент, характер, здібності, інтереси, знання, навички й уміння керівника), соціальна (моральні якості керівника), виділяють загальну і спеціальну структуру особистості.
Якщо загальною можна вважати цю трикомпонентну структуру, то спеціальною структурою особистості керівника є наступні підструктури: ідейно-політичні якості, професійна компетентність керівника, організаторські і педагогічні здібності, морально-етичні якості.
Для іміджевого підходу характерне вивчення індивідуально-особистісних якостей і створення технологій формування іміджу керівника, що відповідає свідомим і несвідомим потребам тієї чи іншої соціальної групи. Тут виділяють основні індивідуально-особистісні якості, що повинна демонструвати для свого успіху керівник: сила, щедрість, справедливість, владність, доброта. Основний недолік даного підходу полягає в тім, що створюючи образ ідеального керівника автори приділяють увагу тільки зовнішнім характеристикам.
Економіко-психологічний підхід вивчає психологічні закономірності економічного поводження різних типів керівників.
Інтегративний підхід передбачає виявлення глибинних психологічних механізмів, що інтегрують особистість і діяльність керівників, що дозволяють керівникам, що відносяться до різних психологічних типів і діючим в істотно різних умовах, досягати об'єктивно високих результатів в управлінні.
Якості керівників класифікувати в залежності від двох аспектів:
1) дискретно-функціонального (визначення якостей керівника, необхідних для виконання окремих задач);
2) інтегрально-функціонального (вичленовування й оцінка здатності керівника до виконання управлінських функцій у цілому).
Кожне рішення відбиває індивідуальність його ініціатора і систему його цінностей. Вплив людського фактора можна розглянути в двох аспектах: 1) вплив особистісних характеристик на процес розробки управлінських рішень (РУР); 2) особистісні оцінки існуючого управлінського рішення (УР). До особистісних характеристик відносяться воля, сугестивність, рівень емоційності, темперамент, професіоналізм, досвід, відповідальність, здоров'я, реакції, характер впливу, ризикованість, параметри мислення. Для кожної людини характерні наступні основні параметри мислення: глибина, широта, швидкість, гнучкість.
Глибина - характеризує аналітичний характер мислення людини, пошук причинно-наслідкових зв'язків усередині аналізованої ситуації. Людина в деякому випадку може абстрагуватися від навколишніх елементів. Для таких людей буде ефективним аналітичний метод підготовки управлінського рішення.
Широта - відбиває синтетичний характер мислення, при якому людина вміє оцінити роль аналізованої ситуації в загальній діяльності. Широта мислення сприяє ефективному застосуванню «дерева рішень» і методу сценаріїв.
Швидкість - визначається часом виконання завдання щодо середнього рівня, прийнятого в даній організації. Працівник може швидше, ніж інші, розібратися в ситуації чи розробити ефективне рішення. Швидкість
мислення дозволяє перебирати безліч варіантів, що необхідно при методах, із застосуванням творчого підходу при підготовці і реалізації управлінського рішення.
Гнучкість - характеризується своєчасним і обґрунтованим переходом на нові методи розробки і реалізації управлінського рішення. Важливе значення при реалізації й ухваленні управлінського рішення надається харизмі особистості, тобто її здатності на рівні здорового глузду залучати і підкоряти собі значні маси людей. Це влада, заснована на виняткових якостях особистості: мудрості, героїзмі, приступності для будь-якої людини, значної зовнішності, упевненій манері триматися з людьми різного положення в суспільстві.
Великий вплив на розробку управлінського рішення роблять також такі якості керівника, як романтизм і практицизм, оптимізм і песимізм.
Романтизм керівника зв'язаний із завищеною інтуїтивною оцінкою своїх можливостей у питаннях розробки і реалізації управлінського рішення, а також можливостей одержання необхідних для цього ресурсів. Романтизм властивий практично всім керівникам у початковий період їхньої діяльності. Навіть у якомусь ступені романтизм служить одним із джерел розвитку організації. Частіше він приводить до розчарування як керівника, так і персоналу. Адже романтизм у професійній діяльності - перебільшення своїх інтуїтивних можливостей, як особисто, так і організації в цілому. Тому необхідно завжди визначати міру романтизму, і будучи керівником, здійснювати контроль діяльності романтика.
Практицизм керівника чи фахівця зв'язаний з великим досвідом і обробкою стереотипних підходів до розробки управлінських рішень.
Оптимізм керівника базується на завищеній оцінці можливостей як персоналу, так і своїх. Оптимізм - це позитивна риса в особистості і дуже важлива, але в професійній діяльності він повинний підкріплюватися професіоналізмом і технологічними можливостями організації. Керівники - оптимісти корисні для організацій. Вони збільшують ризики реалізації управлінського рішення як у позитивну, так і негативну сторону. Вони самовіддано беруться за ризиковані, але корисні для організації роботи і часто доводять до позитивних результатів здавалися б безнадійні проекти.