КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине "Менеджмент"
по теме: "Управление социальными инновациями - российский и зарубежный опыт"
Содержание
Введение
1. Система управления персоналом как инновация
1.1 Сущность системы управления персоналом и понятие инноваций
1.2 Современные тенденции в социальных инновациях
1.3 Понятие инновационных социальных технологий
2. Мнения представителей российских компаний по вопросу управления персоналом во время проведения изменений
3. Управление социальными инновациями: проблемы и пути их решения
3.1 Общие проблемы инноваций и особенности социальных инноваций
Заключение
Литература
Организации, которые настроены на серьезную конкурентную состязательность, как на региональных, так и на международных рынках, уделяют особое внимание инновационному развитию. Рассматривая историю рыночных эволюционных преобразований и взаимоотношений, можно заметить, что инновации являются непременными составляющими элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и ориентированных на сохранение и упрочение своих лидирующих позиций в обозримом будущем. Не случайно многие крупные зарубежные компании напрямую финансируют научные коллективы и сторонние исследовательские фирмы, занимающиеся разработкой различных инновационных проектов и направлений.
Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.
Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряются при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношений к человеческому ресурсу.
Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.
Цель данной курсовой работы - изучить процесс управления социальными инновациями, возникающие при этом проблемы и пути их решения.
Первая глава посвящена системе управления персоналом в аспекте инновации. Рассматриваются общие принципы управления персоналом и сущность инновации и инновационного процесса. Большое внимание уделено современным тенденциям в социальных инновациях, а также рассматривается понятие инновационных социальных технологий, внедряемых на предприятии с целью повышения эффективности коммуникаций.
Во второй главе представлены мнения представителей компаний российского бизнеса о реакции персонала на изменения, проводящиеся в организации. Данная дискуссия была проведена редакцией журнала "Управления персоналом".
В третьей главе рассматриваются проблемы инновационного процесса в целом, а также трудности, относящиеся конкретно к социальным инновациям. Здесь также представлены пути преодоления этих трудностей. Так как успех внедрения социальных инноваций во многом зависит от самого персонала, то большое внимание уделяется реакции персонала на предлагаемые новшества и способам преодоления возможного сопротивления проводящимся изменениям.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:
Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.
Содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:
Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
Адаптацию работников на предприятии;
Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
Оценку деятельности и аттестацию кадров;
Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
Формирование кадрового резерва;
Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного процесса.
В настоящее время не существует общего подхода к определению инновации (нововведения). Ряд авторов стоят на позициях того, что смысл этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому нововведение выступает как процесс.
Другие ученые склоняются к мнению, что нововведение - это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые. В целом, в зависимости от места применения в западном менеджменте выделяются три группы нововведений:
Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.
Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.
Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.
Социальные инновации относятся к сфере управленческих нововведений, которое можно определить как любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.
В связи с этим целесообразным представляется выделение особенностей инновационного процесса, а именно: адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации), рискованность (фактор неопределенности результата), конфликтность (между старым и новым) и многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом). Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование - разработка - внедрение - использование.
Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем.
Разработка инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.