Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс" (стр. 8 из 13)

Этот показатель интересен и по группам – руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий. К примеру, в науке необходим высокий образовательный уровень. Чем менее содержательна сфера труда (например, грузчик, уборщица) – тем предпочтительнее невысокий уровень образования работников. Сотрудники с высоким образовательным статусом имеют и более высокий уровень притязаний, а это приводит к неудовлетворенности и снижению мотивации при их занятости несодержательным, с интелектуальной точки зрения, трудом [56, С. 201]. Анализ структуры коллектива ООО «ОРтранс» в зависимости от образовательного уровня согласно учетным данным кадрового отдела представлен в таблице 11.

Таблица 11Структура коллектива ООО «ОРтранс» в зависимости от образовательного уровня

Сотрудники	Итого		Образование
	Количество	в % к итогу	среднее	в % к общему итогу	среднее специальное	в % к общему итогу	Неполное высшее	в % к общему итогу	Высшее	в % к к общему итогу
Мужчины	210	89,36	3	1,28	56	23,83	23	9,79	128	54,47
Женщины	25	10,64	0	0,00	4	1,70	3	1,28	18	7,66
Итого	235	100	3	1,28	60	25,53	26	11,06	146	62,13

Анализ показал, что среди сотрудников большую долю занимают сотрудники с высшим образованием – 62,13% и со средне-специальным образованием – 25,53%. Чуть меньше составляет количество сотрудников, имеющих неполное высшее – 11,06 %. Наименьшая доля принадлежит сотрудникам со среднем образованием – 1,28%. При этом 7,66% из 10,64% женщин имеют высшее образование и 1,28% - неполное высшее; у мужчин высшее образование имеют 54,47 из 89,36%, а неполное высшее – 9,79%.

Для профессиональной деятельности высшее образование является наиболее предпочтительным, но здесь необходимо иметь в виду, что человек с высшим образованием имеет более высокие жизненные притязания, желание карьерного роста соответственно своему образованию, высокие амбиции и т.п. Таких людей сложнее мотивировать к неинтеллектуальному труду. Специфика деятельности ООО «ОРтранс» позволяет использование как в основном, так и в обслуживающем производстве специалистов со средне-специальным образованием, чем не воспользовалось руководство ООО «ОРтранс».. На наш взгляд, преобладание сотрудников с высшим образованием негативно сказывается на социальном развитии коллектива, так как неудовлетворение профессиональных амбиций ведет к неудовлетворению своей деятельностью, к социальной напряженности, что, соответственно, является предпосылкой к увеличению текучести кадров.

Анализ итогов анкетирования подтвердил наши выводы: так, люди с высшим и неполным высшим образованием (69%) на вопрос № 9 (см. Приложение 18) отметили практически все условия труда на рабочем месте знаком «минус», со средне-специальным образованием – всего 1% отметили все условия знаком «минус», и 2% - один-два фактора.

Также именно сотрудники с высшим образованием оценили категорию тяжести их труда по третьему и четвертому уровню, а рабочую нагрузку как завышенную и чрезмерно завышенную, в то время как работники, имеющие среднее и средне-специальное образования склонялись к мнению, что их труд по категории относится в основном к первой и ко второй группам, рабочая нагрузка нормальная. Отметим также, что среди анкетируемых, которые оценили отношения в коллективе и с руководством как неудовлетворительные, удельный вес сотрудников с высшим образованием выше. Для оценки социального развития коллектива одним из важнейших критериев является текучесть персонала, которая оценивает качество всех сторон работы с персоналом. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию, то есть сюда не входят увольнения по сокращению штатов, в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы [16, С. 111]. В таблице 12 представлен анализ текучести кадров по учетным данным отдела кадров за 2007-2009 гг.

Таблица 12

Текучесть кадров ООО «ОРтранс» за период 2007-2009 гг.

Уволившиеся сотрудники	Итого		Возраст
	кол-во	в % к итогу	18-25 лет	в % к общему итогу	25-35 лет	в % к общему итогу	35-45 лет	в % к общему итогу	45 лет и выше	в % к общему итогу
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Мужчины, из них	25	54,3	6	13,0	5	10,9	3	6,5,	11	23,9
среднее	1	2,2	-	-	-	-	-	-	1	2,2
средне-специальное	2	4,3	-	-	2	4,3	-	-	-	-
неполное высшее	6	13,0	2	4,3	1	2,2	-	-	3	6,5
высшее	16	34,7	4	8,7	2	4,4	3	6,5	7	15,2
Женщины, из них	21	45,6	12	26,1	3	6,5	1	2,2	5	10,9
среднее	3	6,5	1	2,2	-	-	-	-	2	4,3
средне-специальное	2	4,3	-	-	1	2,2	-	-	1	2,2
неполное высшее	5	10,9	5	10,9	-	-	-	-	-	-
высшее	11	23,9	6	13	2	4,4	1	2,2	2	4,3
Итого	46	100	18	39,1	8	17,4	4	8,7	16	34,8

За период 2007-2009 гг. из ООО «ОРтранс» уволилось по собственному желанию 46 сотрудников, из них 21 женщина (45,6%) и 25 мужчин (54,3%). При этом по возрастной категории: среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и выше (10,9%). Можно предположить, что первая группа увольнялась в связи с мотивационной неудовлетворенностью, а вторая – по состоянию здоровья.

Среди уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (23,9%) и в возрасте 18-25 лет (13,0%). Причины увольнения могут быть те же. По образовательному уровню: среди уволившихся женщин преобладают те, которые имеют высшее (23,9%) и неполное высшее (10,9%); среди уволившихся мужчин также те, которые имеют высшее (34,7%) и неполное высшее (13,0%) образование.

Таким образом, при формировании социальной структуры коллектива необходимо учитывать, что наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование, что подтверждает наш предыдущий вывод.

Рассчитаем коэффициент текучести (Кт) и уровень стабильности (Ус) кадров.

Кт =

x100, (1)

где Кт – коэффициент текучести;

УВпо_сж – численность работников, уволенных по причинам текучести;

ССЧП – среднесписочная численность работающих.

Кт₂₀₀₇=

x100 = 29,76

Кт₂₀₀₈=

x100 = 29,14

Кт₂₀₀₉=

x100 = 19,57

Таким образом, в ООО «ОРтранс» наблюдается высокая текучесть кадров. Отметим ,что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

На наш взгляд, высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой.

Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию.

Рассчитаем уровень стабильности кадров в 2009 г., используя формулу А. Л. Кузнецова из его методики «Социальный паспорт» [30, С. 32].

Ус =

, (2)

где Ст5 — численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

ССЧП — общая численность сотрудников, человек.

Ус =

= 0, 11

Нормативный социальный ориентир Ус = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение [30, С. 33]. В ООО «ОРтранс» коэффициент стабильности кадров равен 0,1, что ниже нормативного на 0,7 пункта. Это подтверждает наш вывод о высокой текучести кадров, что отрицательно влияет на уровень социального развития коллектива.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.