Управление социальным развитием (стр. 6 из 7)
Сотрудникам возмещаются затраты на содержание детей в дошкольных учреждений.
2. Реализуется программа развития молодых специалистов «Три горизонта» в целях развития профессионально – технических, личностно – деловых навыков, инновационного и научно – технического потенциала.
3. Организуется и финансируется негосударственное пенсионное обеспечение работников.
4. Разработаны, утверждены и введены в действие следующие локальные нормативные акты:
1) Положение о порядке предоставления компенсаций расходов работникам, связанных с переездом из другой местности;
2) Процедура организации санаторно-курортного оздоровления работников и членов их семьи;
3) Инструкция по учету путевок, приобретаемых у сторонних организаций;
4) Положение об оплате стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работников и членов их семей;
5) Процедура участия работников в жилищной программе;
6) Положение об организации работ вахтовым методом
7) Положение о порядке направления работников в служебные командировки и оплаты им командировочных расходов;
8) Положение о системе поощрения и награждения работников
9) Положение об оплате труда работников;
10) Инструкция (процедура) проведения проверок кандидатов на вакантные должности;
11) Порядок ведения личных дел работников;
12) Правила внутреннего трудового распорядка для работников;
13) Положение о защите персональных данных работников;
14) Инструкция по учету трудовых книжек и вкладышей к ним;
15) Инструкция по порядку установления фактов употребления алкогольных напитков на рабочем месте, появления на работе в состоянии опьянения и их документирования.
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.
На основании анализа мотивационной деятельности ОАО «Тюменьгазстройсервис» можно сформулировать следующие мероприятия по ее совершенствованию (рис. 3.1)
 |
Рис. 3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний руководитель нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе [21].
Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности [21].
Для того, чтобы оценить предложенные мероприятия, необходимо рассмотреть затраты и доходы от проведения данных мероприятий.
Таблица 3.1
Расчет затрат на внедрение мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма
| Мероприятие | Показатель затрат | Сумма затрат, руб. |
| 1. Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом) | Затраты на введение новой штатной единицы (наем менеджера по работе с персоналом): а) расходы на подбор сотрудника (с учетом затрат рабочего времени); | 6300 |
| б) заработная плата (оклад + премии); | 16800 | |
| в) ЕСН | 4368 | |
| итого | 27468 | |
| 2. повышение квалификации персонала (маркетолог, сервис - менеджер) | а) оплата обучения | 26150 |
| б) командировочные расходы | 14200 | |
| в) потери при увеличении количества неотработанного времени | 4120 | |
| итого | 44470 | |
| 3. введение новой системы поощрений и наказаний (разработка «Положения о стимулировании персонала»). | Затраты рабочего времени на разработку и внедрение положения Средства на премирование | 18991 96032 |
| итого | 115023 | |
| Всего | 186961 |
После рассмотрения затрат на мероприятия необходимо проанализировать получаемый результат (табл. 3.2).
Различные методы формирования мотивации должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат. Экономическая эффективность подразумевает получение больших результатов при тех же затратах (или снижении затрат), а также получение определенного результата.
Эффект от управления мотивацией можно определить в следующем виде:
- увеличение объемов работ вследствие роста производительности труда, повышение качества предоставляемых услуг;
- удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений;
- эффект может проявляться в повышении производительности туда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
При оценке эффективности от внедрения социальной политики имеет большое значение промежуточный результат (например: повышение квалификации работников) и конечные результат (как следствие повышение производительности труда и объемов работ).
Общий конечный результат рассчитывается как:
- обобщенная величина всех результатов (прирост объема производства, выручка от реализации и др.);
- сумма частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых согласно мотивационной, социальной политики предприятия.