1. Всегда нужно проводить поиск кандидатов внутри самой организации;
2. Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Многие специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения персонала являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство компаний, так как такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
Не менее важную роль в изучении курсовой работы играет процесс отбора кадров, который состоит из множества процедур, это: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты, диагностическое интервью (собеседование), тестирование, экспертиза почерка, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.
Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. На отбор персонала влияют факторы окружающей среды:
- частная или государственная компания;
- условия рынка рабочей силы и коэффициент отбора;
- требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма.
В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. В настоящее время очень часто многие организации требуют, чтобы кандидаты идущие на ту или иную должность обязательно проходили медицинский осмотр. Потому как предприятию необходимо чтобы отобранные ими кандидаты были в хорошей физической форме, не имели вредных привычек, а также не были переносчиками различных заболеваний, и не употребляли различных наркотических веществ. Также при отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний в зарубежных странах уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным, так как постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор новых высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Список использованных источников и литературы
1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.
2. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
4. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548 с.
5. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.
7. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
8. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 1999. – 267 с.
9. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. – М., 1998. – 15 с.
10. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск: Изд-во «Петроком», 2000. С. 97-112;
Некоторые ссылки на разные источники:
- http://www.jobgrade.ru
- http://www.emcon.ru/420-067.html
- http://www.prosvet.su
- http://ru.wikipedia.org/wiki/Психологические тесты
- http://www/umns.nnov.ru
- http://www.director-info.ru
Приложение 1
Таблица 1.1 – Виды источников привлечения персонала:
| Виды источников привлечения персонала | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| - Объявление о найме в средствах информации фирмы. - Просмотр картотеки личного состава кадров. - Опрос родственников и знакомых. - Запрос сотрудников. - Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: Сверхурочные работы; Совмещения должностей; Временного наема кадров; Переноса отпусков; Многосменного режима работ. | - Объявление в средствах массовой информации. - Вербовка. - Компьютерные службы подбора работников (Internet-технологии). - Биржа труда, рекрутские фирмы, агентства. - Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. - Наем студентов во время каникул. - Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. - Лизинг персонала. - Лица, сами обратившихся в организацию в поисках работы. |
| Достоинства | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| - Снижение затрат на привлечение персонала. - Более полная информация о возможностях кандидата. - Наглядное развитие карьеры. - Меньший срок поиска претендентов. | - Большой выбор кандидатов. - Возможность появления новых идей и приемов работы. - Удовлетворение коллективной потребности в персонале. |
| Недостатки | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| - Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. - Меньший выбор кандидатов. | - Большие затраты на привлечение персонала. - Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. - Отсутствие полной информации о возможностях кадров. |
Приложение 2
Чтобы профессионально и качественно подбирать персонал, необходимо определить, готов ли руководитель к процессу отбора кадров. Для этого ниже приведено несколько типов тестов:
Тест для руководителя N 1. «Готовы ли Вы к подбору персонала?»
1. Напишите название должности, которую Вы планируете закрыть?
2. Какие проблемы Вы хотите решить, приняв на работу данного специалиста?
3. Найдите должностную инструкцию на заявленную Вами должность.
4. Сравните совпадение должностных обязанностей и проблем, которые Вы хотели решить подбором нового работника.
Обработка результатов:
- Если вы сумели ответить более чем на 3 вопроса, у вас высокий шанс решить поставленные задачи и найти необходимого вам специалиста;
- Если вы сумели ответить на 2 вопроса, вы сильно рискуете потратить деньги впустую. Подобранный вами специалист может не решить ваши проблемы;
- Если вы не смогли ответить хотя бы на один из поставленных вопросов, то вам лучше не начинать подбор персонала, так как вы не готовы к нему.
Тест для руководителя N 2. «Каким способом подбирать персонал, или готов ли я профессионально подбирать персонал?»
Готовы ли Вы:
1. Отказаться от выполнения своих непосредственных обязанностей на неопределенное время?
2. Остаться без телефонной связи, так как все телефоны будут заняты звонящими кандидатами?
3. Потратить массу времени на чтение резюме кандидатов?
4. Отложить важные встречи, чтобы встретиться с кандидатами на должность?
5. В течение неопределенного времени видеть в своем офисе огромное количество посторонних людей?
6. Не спать ночами, обдумывая, кто же Вам больше подходит, и мучительно вспоминать кандидатов прошлого месяца?
7. С радостью представить кандидата сотрудникам компании?
8. Понять, что вы выбрали не того?
9. Начать все заново?
Обработка результатов:
За каждый положительный ответ поставьте 1 балл.
Если сумма баллов от 1-3.
Вы относитесь к числу руководителей, которые ценят свое время и не намерены тратить его на бесполезные действия. Вы потенциальный клиент кадрового агентства, так как считаете, что все проблемы должны решать профессионалы.
Если сумма баллов от 3-5.
Вы относитесь к числу руководителей, которые привыкли держать руку на пульсе своей компании. Вы готовы пожертвовать своим временем, чтобы решить кадровую проблему. Но Вы не готовы совсем отказаться от работы ради этого.
Если же сумма баллов больше 5.
Вам не стоит обращаться в кадровое агентство ни при каких условиях. Со всем их профессионализмом они не смогут обеспечить Вам удовольствие от процесса подбора. Весь этот тернистый путь Вы должны пройти от начала до конца самостоятельно.
Какими бы не были результаты этого теста, мы должны понять, что подбор персонала дело очень тонкое, требующее больших эмоциональных, физических, временных затрат. Оправдать наши затраты может только качественно подобранный специалист. А значит нельзя подходить к решению этой проблемы непрофессионально, без определенной степени подготовки.
Приложение 3
Таблица 2.3 – Критерии отбора персонала:
| Критерий | Содержание критерия |
| Образование | Работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. |
| Опыт | Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий осуществлять такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и органов власти ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом. |
| Стаж | Одним из способов измерения опыта работы в органах власти является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данных органах власти, временем работы на определённой должности или в составе определённой структуры и т.д. |
| Физические (медицинские) характеристики | Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. |
| Персональные характеристики и типы личности | Одной из важнейших персональных характеристик сотрудника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора сотрудников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих сотрудников, занятых в органах власти на данное время. |
Приложение 4