В условиях реально работающей организации можно достичь значительного сокращения задержек, если каждое совещание или рабочая группа будут в большей мере наполнены рефлексивным содержанием. Иначе говоря, разбор конкретных проблем организации и способов их решения можно дополнить выводами, ориентирующими людей на то, как они действовали и почему не добились успеха, а также что и как они будут делать, чтобы достичь успеха уже на следующем этапе работ.
Прогнозирование потребностей в обучении является функцией, производной от прогнозирования тенденций развития рынка. Во многих организациях обе эти функции поставлены далеко не на профессиональной основе. Однако если прогнозирование рынка носит интуитивный характер, прогнозирование обучения подменяется скорее фрагментарным и сиюминутным подходом. Тренинги планируются на основе имеющегося предложения партнерских тренинговых фирм. Вместе с тем, прогнозирование предполагает опережение тенденций развития. Это особая задача, требующая внимания руководителей организаций.
Второе ведущее направление усилий, связанное с преодолением обобщенности обучения, может осуществляться с помощью усиления индивидуализации обучения. Традиционное индивидуальное обучение весьма дорого стоит. Снизить этот показатель может компьютеризация – отдельное направление, требующее особого внимания. Большие возможности в индивидуализации обучения содержатся в развития сетевых технологий. Уже сейчас специалист, который в состоянии сформулировать свой познавательный запрос, может познакомиться через Интернет с требуемой информацией.
Необходимо учитывать, что обучение не может рассматриваться как решение всех проблем. Поэтому необходима выработка критериев, по которым различаются проблемы, решаемые с помощью обучения от тех, для решения которых необходимы другие методы.
На государственном уровне необходимо информирование предприятий о полезности внутрифирменного обучения. Предприниматели не пойдут на развитие подобной функции до тех пор, пока не убедятся в ее прибыльности. Для этого необходимо экономическое обоснование прибыльности обучающей функции организаций. В условиях ограниченности предыдущего направления можно решать сходную задачу путем создания паевых учебных центров. Но создание новых структур должно осуществляться не за счет государственного бюджета, а на коммерческой основе. Эта основа и покажет реальную выгодность или неэффективность такого проекта.
На организационном уровне необходимо усиление функции планирования обучения. Первым шагом на этом пути должно стать проведение мониторинга потребностей. В его центре должен стоять вопрос не о том, хотят ли сотрудники учиться, а о том, какие конкретные функции работники считают недостаточно развитыми из-за недостатка обучения. От результатов такого мониторинга может вырасти функция планирования обучения.
Обучаемость организации в целом зависит не только от обучения ее сотрудников, но и от некоторых ее дополнительных структурно-функциональных свойств. Обучается быстрее та организация, в которой путь от замысла до его воплощения короче и прямее, чем у остальных предприятий.
Повышению активности предприятий в организации процесса обучения персонала препятствуют несовершенство законодательной базы (более 50 законодательных актов), большие финансовые затраты и затраты времени на получение соответствующей лицензии, жесткая фискальная политика государства, которая ограничивает размер затрат на все виды обучения в размере 3% от фонда оплаты труда за отчетный период. Необходимо создание эффективного механизма взаимодействия государства и предприятий в области внутриорганизационной подготовки персонала, повышать активность предприятий в профессиональной подготовке кадров.
Заключение
Повышение конкурентоспособности персонала является важным условием эффективной хозяйственной деятельности любого предприятия. Зависимость состояния человеческих ресурсов от общей социально-экономической ситуации в стране является очевидной. Вместе с тем, при условии разработки и реализации специальных мероприятий определенное улучшение человеческих ресурсов достижимо и на организационном уровне. Среди направлений развития человеческих ресурсов на организационном уровне в современных условиях можно выделить несколько наиболее важных. Однако предприятия и организации сталкиваются со многими проблемами в управлении трудом и собственными человеческими ресурсами. Для решения рассмотренных проблем необходимо осуществить следующие мероприятия, которые прямо или косвенно будут способствовать повышению эффективности управления трудом на микроуровне:
1) разработать систему взаимовыгодного сотрудничества государства и предприятий с целью обобщения современных микроэкономических проблем управления трудом и формулировки наиболее эффективных подходов к их решению. Для реализации данной задачи требуется создание финансируемого на паритетных началах государством и предприятиями централизованного центра по оказанию консультационных услуг в области управления персоналом и обучению соответствующих специалистов современным технологиям в сфере управления человеческими ресурсами. Такой центр должен также проводить научные исследования по адаптации зарубежного опыта использования трудового потенциала для реалий украинской экономики;
2) на основе двустороннего сотрудничества между государством и предприятиями выпустить методические указания для расчета основных трудовых показателей для каждой отрасли хозяйствования с учетом её специфики, что будет способствовать эффективному осуществлению кадровой политики, усовершенствованию учета затрат на персонал и процесса распределения их на себестоимость продукции;
3) автоматизировать составление и предоставление отчетности по труду, тем самым освободить от непродуктивной «бумажной» работы сотрудников кадровых служб предприятий;
4) внедрить систему использования на консультативных началах опыта педагогов высших учебных заведений для применения его в практической деятельности предприятий;
5) стимулировать предоставление мест для прохождения практики студентами учебных заведений, что уменьшит затраты на подбор новых сотрудников и ускорит обновление персонала предприятия;
6) разработать прозрачные системы оценки персонала, которые бы учитывали реальный вклад сотрудника в достижение целей предприятия;
7) активизировать обмен опытом с аналогичными предприятиями в области решения проблем по управлению трудом;
8) внедрить более широкое и разнообразное использование информационно-коммуникационных технологий в деятельность предприятий;
9) внедрить индивидуальные программы обучения работников на предприятии и перейти на программно-целевой подход в определении функций сотрудников;
11) способствовать более детальному информированию сотрудников предприятия о процессе реализации запланированных тактических и стратегических целей;
12) осуществлять информирование со стороны государства о необходимости выявления и решения проблем управления трудом на микроуровне.
Таким образом, при условии разработки и реализации специальных мероприятий возможно решение многих проблем управления трудом на микроуровне.
Литература
1. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. – М., 2004. // http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198018.html
2. Труды IV Международной научно-практической конференции аспирантов и студентов, 19–21 марта 2008 г., г. Симферополь / «Центр Стабилизации». – Симферополь, 2008. – 175 с.