1) в зависимости от потребностей:
а) материальные:
- денежные (должностной оклад, премии, надбавки, доплаты, компенсации)
- неденежные (путевки на лечение и отдых, комфортные условия руда, ссуды, организация первоклассных рабочих мест)
б) нематериальные:
- социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения)
- моральные (устная похвала, вынесение благодарности)
- творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения)
- социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива)
2) в зависимости от направленности:
а) поощряющие:
- материальные
- нематериальные
- индивидуальные
- коллективные
б) блокирующие:
- лишение премий
- замечание, выговор и т.д.
3) в зависимости от интереса:
а) индивидуальные
б) коллективные
в) общественные
Глава 3. Система мотивации труда и возможные пути ее совершенствования в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам
3.1 Движение трудовых ресурсов Департамента, как показатель удовлетворения потребностей сотрудников
Трудовой коллектив по численному составу не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменение численности работников называется движением рабочей силы.
Среди источников поступления рабочей силы принять выделять принятых непосредственно по инициативе организации; принятых по направлениям органов трудоустройства; принятым по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (ВУЗов и техникумов); принятых в порядке перевода из других организаций.
Среди направлений выбытия работников, принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста); выбытие по причинам, прямо предусмотренных законом, - так называемый, необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебное заведение, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, переезд по месту жительства мужа или жены и др), а также по причинам, непосредственно законом непредусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров) [4, 167].
Коэффициент текучести кадров в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа можно рассчитать по нижеследующей формуле:
Количество работников, выбывших по собственному желанию и
Кт = ______уволенных за нарушение трудовой дисциплины________
Среднесписочная численность работников (6)
Исходя из данных таблицы 9, коэффициент текучести составляет (6):
Кт = 0.02
Существует также коэффициент постоянства кадров, т.е. отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода:
Кпос = Количество работников, проработавших весь период
Среднесписочная численность работников (7)
По данным таблицы 9 мы имеем:
Кп = 0.97
Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики Департамента, так как невызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования.
Исходя из данных и расчетов, приведенных в таблице 9, то коэффициент текучести равняется 0,02. Делая выводы по низкой текучести кадров, можно сказать, что улучшаются условия труда и его оплаты, потенциал работников используется максимально, улучшение льгот и других факторов, влияющих на то, что работник не стремится сменить место работы, следовательно, удовлетворяет свои потребности (перечень основных потребностей изложен в таблице 1), что говорит о высокой мотивации труда. При отсутствие текучести кадров, что при данной кадровой политике Департамента возможно, производительность труда будет достигать 100%, что в свою очередь может поспособствовать расширению Департамента, а следовательно и возможности трудоустроить большее количество специалистов.
Противоположный выше анализируемому показателю коэффициент постоянного состава. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики Департамента, так как невызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. По данным таблицы 9 коэффициент постоянного состава составляет 0.97. Это показывает стабильность состава персонала и не значительное его изменение.
Таблица 9. Движение трудовых ресурсов Департамента.
| Показатели | 2006 год |
| Среднесписочная численность работников, чел | 53 |
| Принято работников, чел | 2 |
| Выбыло работников, чел | 2 |
| В том числе: Уволены по собственному желанию, чел | - |
| Уволены за прогулы и другие нарушения, чел | 1 |
| Коэф. текучести кадров (4) | 0.02 |
| Коэф. постоянного состава (5) | 0.97 |
3.2 Оплата труда, как основное стимулирование работников Департамента
Заработная плата работников Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа начисляется в соответствии с должностным окладом, к которому прибавляют районный коэффициент и северную надбавку (до 50%), а также персональную надбавку (до 50%) и надбавку за выслугу лет, ежемесячная премия (75% - с условием добросовестного исполнения своих должностных обязанностей).
Годовой фонд заработной платы вычисляется по следующей формуле:
ФЗПг = Месячный фонд заработной платы x 12 (8)
Исходя из приведенной выше формулы, можно рассчитать фонд заработной платы работников Департамента за 2006 год, опираясь на данные из расчета по статье «Оплата труда», согласно штатного расписания.
ФЗПг = 3712990 х 12 = 44555.88 тыс.руб.
Таблица 10 Средняя заработная плата работников Департамента.
| Показатели | 2006 год |
| Среднесписочная численность работников, чел | 53 |
| Фонд заработной платы, тыс.руб. | 3712.99 |
| Средняя заработная плата на одного работника, тыс.руб. | 70.06 |
По данным таблицы 10 видно, что фонд заработной платы составляет 3712.99 тыс.руб. Это говорит о том что появляются дополнительные денежные средства для заработной платы, следовательно Департамент исполняет свои функции, что в первую очередь показывает хороший подбор персонала. Что касается средней заработной платы, то она достаточно высокая и составляет 70060 рублей.
Оплата труда всегда является наиважнейшим стимулятором производительности труда, из выше сказанного можно сделать вывод, что повышение заработной платы ведет к уменьшению текучести работников и к удовлетворению их основных потребностей.
Рассмотрим подробное начисление заработной платы сотрудников Департамента, на примере главного специалиста экономического отдела Воронцовой Екатерины Федоровны. Прежде чем производится расчет и начисление заработной платы сотруднику проводится анализ его рабочего времени за расчетный месяц. Для этого у начальника отдела берется ежемесячный табель рабочего времени сотрудников отдела (ежемесячно по норме времени каждый сотрудник должен отработать 165 часов), проводится подсчет нормативных ежемесячных рабочих часов, часов переработки, часов потраченных на больничный или на иные надобности сотрудника, не являющихся производственным процессом. После чего выводится общий фонд рабочего времени сотрудника за месяц.
Возьмем для расчета ноябрь 2006 года. Воронцовой Е.Ф. было отработано нормативное количество часов за весь месяц, не имелось переработок, не брался больничный и отгулы.
Из подсчета ежемесячного фонда рабочего времени видно, что переработок или недоработок у данного сотрудника не было, следовательно заработная плата считается по нормативному времени с нормативными надбавками и премиями.
Оклад Воронцовой Е.Ф. составляет 2310 руб., выплата за чин 850 руб., плата за выслугу 20%, коэффициент персональной надбавки 2,7, ежемесячная премия за добросовестное исполнение своих должностных обязанностей 50%, северный и районный коэффициент – 2,2. В ноябре 2006 года единовременного премирования в честь праздничных дат и юбилеев не производилось.
Расчет заработной платы данного сотрудника за ноябрь 2006 года:
((2310 + 850 + 20%) * 2, 7 + 50%) * 2,2 = 33786 руб. 72 коп.
После всех начислений заработной платы вычитается Единый социальный налог, равный 13%:
33786,72 – 13% = 29371 руб. 83 коп.
Из вышеизложенных расчетов получаем номинальную заработную плату Воронцовой Е.Ф. в размере 29371 руб. 83 коп., что превышает прожиточный минимум 5232 руб.
Делая выводы можно отметить, что основными стимулами по заработной плате сотрудников Департамента являются: плата за выслугу, ежемесячное и единовременное премирование, персональные надбавки, а так же выплаты по материальной помощи, отпускные, 13 заработная плата и иные вознаграждения.
Выводы и предложения
Проанализировав проделанную мной работу по изучению использования трудовых ресурсов и их мотивации труда Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа можно сделать следующие выводы:
1. Подавляющим большинством сотрудники Департамента имеют высшее образование или обучаются в высших учебных заведениях на преддипломных курсах и фактическая численность практически соответствует штатной численности.