сумма среднесписочного количества
Чр.г. = ____работников за каждый месяц___ (1)
12
Показатель среднегодовой численности работников Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа можно вычислить исходя из данных таблицы 4.
Чр.г. = 631:12 = 53
Можно рассчитать показатель среднесписочной численности работников Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам:
Чср = Общая численность работников за все дни года
365 дней в году (2)
Чср = 19301 : 365 = 53
Таблица 4. Численность работников Департамента за каждый месяц, чел.
| месяцы год | Численность работников | ||||||||||||
| I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | IX | X | XI | XII | Общ. | |
| 2006 | 53 | 53 | 53 | 53 | 53 | 53 | 53 | 51 | 52 | 52 | 53 | 53 | 631 |
Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава и счетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
В Департаменте весь персонал составляет производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих и служащих, а служащие подразделяются на руководителей и специалистов (табл. 5). По данным в 2006 году на предприятии рабочих - 2 человека, служащих 51, из них руководителей 8 человек, специалистов – 43 человека.
Соотношение работающих в Департаменте мужчин и женщин практически равное и не сильно изменяется по годам, что представлено в таблице 6.
Средний возраст работников Департамента – 30-50 лет (табл. 7), но в Департаменте работают и молодые специалисты. Все сотрудники Департамента, независимо от возраста, имеют высшее образование или получают его, находясь на последнем курсе высшего учебного заведения.
Таблица 5. Структура персонала Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам.
| Показатели | 2006 год | |
| Чел. | % | |
| Среднесписочная численность работников | 53 | 100.00 |
| Производственный персонал, в том числе: Рабочие Служащие, в том числе: Руководители Специалисты | 53 2 51 8 43 | 100.00 1.06 98.94 4.08 95.92 |
Таблица 6. Соотношение мужчин и женщин, работающих в Департаменте, %.
| Пол | 2006 год |
| Мужчины Женщины | 57,9 42,1 |
Таблица 7. Качественный состав трудовых ресурсов Департамента.
| Показатели | 2006 год |
| По возрасту, лет до 20 | 1 |
| от 20 до 30 | 7 |
| от 30 до 40 | 22 |
| от 40 до 50 | 12 |
| от 50 до 60 | 10 |
| старше 60 | 1 |
| По образованию: среднее, среднее специальное | - |
| неоконченное высшее | 19 |
| высшее | 34 |
| По группам должностей: высшие | 2 |
| главные | 6 |
| ведущие | 31 |
| старшие | 12 |
Согласно реестру государственных должностей Ханты-Мансийского автономного округа высшую государственную должность («В» высшая) занимает Директор Департамента. Все заместители имеют категорию «В» и группу – «главная». Помощник Директора и начальники всех отделов имеют категорию «В» и состоят в группе «старшая». Начальники Управлений – категория «В», группа – «главная». Главные специалисты Департамента имеют категорию «В» и соответственно группу «старшая» [10, 3].
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу. В настоящее время, в период перехода к рыночной экономике, роль трудовых коллективов существенно возрастает, и каждый руководитель ставит своей целью качественно улучшить состав работающих для более профессионального и грамотного исполнения тех функций, которые возложены на структуру.
Чтобы определить обеспеченность Департамента трудовыми ресурсами используется коэффициент обеспеченности, который рассчитывается по формуле:
Коб = Среднесписочная численность работников
Штатная численность работников (3)
В 2006 году среднесписочная и штатная численность совпадает и коэффициент составляет 1.00, что говорит о полной комплектации штата и сто процентной обеспеченности трудовыми ресурсами.
Таблица 8. Обеспеченность Департамента трудовыми ресурсами.
| Показатели | 2006 год |
| Среднесписочная численность работников, чел | 53 |
| Штатная численность работников, чел | 53 |
| Коэффициент обеспеченности | 1.00 |
2.2 Анализ использования рабочего времени в Департаменте
Рабочее время – это период, в течение которого работник осуществляет подготовку и непосредственное выполнение полученной работы. Оно состоит из времени работы по выполнению производственного задания и времени работы, не предусмотренного производственным заданием [22, 142].
Время работы по выполнению производственного задания, включает в себя подготовительно-заключительное время (ПЗ), оперативное время (ОП), время обслуживание рабочего места (ОРМ).
Подготовительно-заключительное время (Тпз) – это время, которое работник затрачивает на подготовку себя и средств производства к выполнению заданной работы. Оно затрачивается один раз и не зависит от объема работы.
Оперативное время (Топ) – это время, затраченное на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции. Оно подразделяется на основное и вспомогательное.
Время обслуживания рабочего места (Торм) время, затрачиваемое работником на уход за рабочим местом, оборудованием и поддержании рабочего места в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течении смены или другого рабочего периода.
Время работы, не предусмотренное производственным заданием – это время, затраченное на выполнение случайной и непроизводительной работы.
Время перерывов – это время, в течение которого работник не принимает участия в работе. Оно делится на время регламентированных перерывов (ПР) и время нерегламентированных перерывов в работе (ПН).
Время регламентированных перерывов в работе включает в себя время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией производственного процесса (ПТ), а так же время на отдых и личные надобности (ОТЛ).
Время нерегламентированных перерывов в работе – это время перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса. Оно включает в себя перерывы в работе, вызванные недостатками в организации производства (ПНТ), и время перерывов в работе, вызванных нарушением трудовой дисциплины (ПНД).
Все затраты рабочего времени исполнителя, кроме приведенной классификации, могут разделяться на нормируемые и ненормируемые [23, 144].
Нормируемые затраты рабочего времени включаются в норму труда и рассчитываются по формуле:
Нвр = Тпз + Топ + Тпт + Тотл + Торм (4)
Ненормируемые затраты труда рабочего времени являются прямыми потерями времени и в норму времени не включаются. Суммарная величина нормируемых затрат на единицу продукции называется штучно-калькуляционным временем (Тшт) и определяется по формуле:
Тшт = Тпз/n + Топ + Тотл + Торм, (5)
где n – размер партии изделий [].
Для Департамента рассчитываются нормируемые затраты труда и исходя из формулы 4 составляют:
Нвр = 15мин + 315 мин + 10мин + 80мин + 12мин = 7,2 ч
Так как в одном месяце 22 рабочих дня, то ежемесячное нормативное время равняется 158,4 часа. В Департаменте данное время распределяется следующим образом: в понедельник рабочий день составляет 8 часов, а во все остальные рабочие дни – 7 часов.
2.3 Классификация стимулирующих и компенсационных выплат в Департаменте
Стимул (мотив) – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо.
Стимулирование труда – довольно сложная процедура, и существуют определенные требования к его организации: оно должно быть комплексным, дифференцированным, гласным, гибким и оперативным [22, 148].
Основной частью стимулирующих и компенсационных выплат являются:
- должностной оклад,
- доплаты и компенсации,
- надбавки,
- премии.
Должностной оклад определяет величину оплаты труда в соответствие с его сложностью и ответственностью. Также устанавливается в соответствие уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами.
Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов [21, 279].
Классификация стимулирующих и компенсационных выплат в Департаменте: