В недавно изданной в США и других странах работе Р. Хендерсона упомянуты, в частности следующие компенсаторные стратегии:
1. Установление вознаграждений за вклады наемных работников и достигаемые ими результаты.
2. Выравнивание компенсаций всех наемных работников с целевыми установками и задачами организаций.
3. Обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и обеспечивает долгосрочную защиту наемных работников и их иждивенцев.
Этими принципами следует руководствоваться как работодателям, так и профсоюзам отрасли. При этом отметим, что натурализация льгот, предоставляемых работникам в компенсаторном (социальном) пакете в соответствии с трудовыми договорами, окажет положительное влияние на деятельность хозяйственных обществ, созданных на базе подразделений социальной сферы в ходе реструктуризации активов компаний. Стабильные социальные заказы компаний на услуги таких хозяйственных обществ позволят сохранить рабочие места после передачи непрофильных видов бизнеса на аутсорсинг.
Таким образом, проект ОТС пока еще далеко не в полной мере соответствует принципам партнерства, зафиксированным в ст. 24 ТК РФ и, в первую очередь, принципу равноправия сторон, уважения и учета интересов сторон. Вместе с тем, в проекте ОТС на 2006-2008 гг. уже предусмотрены обязанности профсоюза именно по отношению к работодателю, а не по отношению к представляемым им работникам, т.е. обязанности по отношению к своему социальному партнеру.
В частности, п.п. 2.2.2 проекта ОТС предусматривает: "Профсоюзная организация принимает меры повышения уровня ответственности работников за эффективность и качество труда, соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка".
Однако эти обязанности профсоюза изложены в самой общей форме. Работодателям, по нашему мнению, следует настаивать на конкретизации тех обязательств других сторон социального партнерства, которые в наибольшей мере способны повлиять на повышение конкурентоспособность отечественного бизнеса и на улучшение качества жизни россиян. В свою очередь и сами работодатели должны в трудовых договорах с работниками, в соглашениях и коллективных договорах предусматривать свои обязанности, выполнение которых обеспечит конкурентоспособность персонала компании [34].
Известно, что рост цен на металлопродукцию – один из весомых факторов инфляции. Поэтому социальная ответственность бизнеса должна проявляться в стратегии конкурентоспособности, обеспечивающей увеличение доли компании на внутреннем рынке и рост прибыли за счет улучшения ключевых показателей эффективности – снижения затрат на производство, увеличения объемов производства, импортозамещения, а не за счет роста цен на сырье и прокат. От этого зависит конкурентоспособность отечественного машиностроения и экономики в целом, повышение качества жизни населения. Следовательно, объединению работодателей и отраслевому профсоюзу также не следует оставаться равнодушными к действиям тех работодателей, которые готовы использовать благоприятную для них конъюнктуру рынка в ущерб общегосударственным интересам и интересам других отраслей. В этом и должна проявляться солидарность трудящихся как внутри одной отрасли, так и с работниками других отраслей. Отраслевое объединение работодателей и ГМПР должны зафиксировать указанное отношение к неэтичным действиям собственников отдельных компаний в ОТС на 2006-2008 г.г. как совместную позицию сторон социального партнерства.
В средствах массовой информации все чаще появляются публикации, содержащие упреки в адрес отечественных менеджеров за их стремление снизить затраты на заработную плату. Вот и С. Суверов – начальник центра анализа рыночной конъюнктуры Газпромбанка в качестве примера для подражания при выборе стратегии долговременной конкурентоспособности называет Джона Рокфеллера и Генри Форда. Первый понял значение проблемы формирования внутреннего спроса, а второй, задумавшись об этом, ввел зарплату $ 5 в день, увеличив тем самым минимальный оклад более чем в два раза и подав пример коллегам.
Но отечественные менеджеры не будут видеть разницы между особенностями формирования внутреннего рынка США в XIX веке и в современной России, то вряд ли значительной части предприятий, ориентированных на внутренний рынок, нужно будет задумываться о долговременной стратегии - после вступления в ВТО они вынуждены будут уступить место иностранным компаниям достаточно быстро. В том же номере газеты "Ведомости", где опубликована статья С. Суверова, приведены данные о росте импорта за 2004 г.: при росте ВВП на 7,1 % и номинального дохода на 22,5% импорт вырос на 31,8%. В 2005 г. импорт в условиях укрепления рубля и снижения конкурентоспособности отечественной обрабатывающей промышленности растет еще более быстрыми темпами.
Следовательно, если темпы роста заработной платы работников предприятий отрасли будут опережать рост производительности труда и не будут увязаны со снижением материальных, энергетических, транспортных и других затрат, формирующих себестоимость производства продукции, то результатом такого повышения заработной платы будут инфляция, рост импорта и банкротство отечественных предприятий обрабатывающей промышленности.
В соответствии с поставленными целями и задачами можно сделать следующие выводы:
Социальное партнерство – часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание "социальной стойкости", то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.
Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.
Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.
В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.
После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядку договор или соглашение, чаще всего это коллективный договор.
В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников.
Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.
Более тесное взаимодействие социальных партнеров в условиях экономического кризиса необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений:
- на федеральном уровне - путем проведения консультаций в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и на двусторонней основе;
- на региональном и территориальном уровнях - путем участия социальных партнеров в разработке планов антикризисных мер регионов и муниципальных образований.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений и трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации в рамках проведения консультаций с федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в целях снижения напряженности на рынке труда и предотвращения массового высвобождения работников в регионах предусматривают рассмотрение вопросов взаимодействия социальных партнеров в условиях экономического кризиса и на этой основе могут вносить в государственные органы исполнительной власти предложения к проектам законодательных и иных нормативных правовых актов.
В России социальное партнерство, по существу, являет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена "директора" на "работодателя" мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмами регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с "вымиранием" старых, отлаженных связей. Нередко во взаимоотношениях различных уровней партнерской вертикали "предприятие-регион-центр" проблем больше, чем между социальными партнерами одного уровня. Ситуация в стране больше напоминает партнерство корпоративного типа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя с целью "выбить" из региональной комиссии разного рода помощь, налоговые льготы и т.п. для "своего" предприятия. Это дополняется "региональным лоббированием" интересов в РТК, через "своих" депутатов в Госдуме и "своего" представителя в Совете Федерации. Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся. Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающей диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника.