ВИСНОВКИ
Проведений аналіз щодо оцінки персоналу, дав підстави визначити, що існуючий механізм оцінки працівників ще не в повній мірі відповідає сучасним вимогам управління персоналом. Основними критеріями по яким на сьогоднішній день визначають відповідність працівника займаній посаді обмежується лише невеликим переліком показників: стаж роботи, освіта, професійні знання та практичний досвід; щодо керівного складу, критеріями визначені: рівень організації, якість виконання, освіта, стаж роботи. Такий набір критеріїв не дає можливості в достатній мірі розкрити внутрішній потенціал працівника. В сучасних умовах, коли ринок пред’являє все більше вимог до персоналу, необхідно ретельно підійти то формування більш сучасної та прогресивної системи оцінки персоналу.
Отже, становлення ринкових відносин в Україні вже сьогодні поставило цілий ряд нових задач, вирішення яких неможливе на базі підходів та методів, які були традиційними в епоху адміністративно-командної системи. Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства. Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи. Бажаним є застосування УРА “Галицькі Контракти” політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього. Підприємству необхідно всіляко розвивати систему оцінки персоналу, яка б найповніше могла охарактеризувати кожного працівника. Ця система повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.
Слід також пам'ятати, що ми повинні оцінювати не лише діяльність інших працівників, а й постійно моніторити ефективність власної роботи і тих процесів, які ми запровадили. Якщо щось, що дуже гарно звучить теоретично, не працює на практиці, наше завдання — робити необхідні висновки і вносити швидкі зміни. Саме завдяки критичному ставленню, перш за все, до власної роботи і професійній гнучкості, ми можемо власними руками, цеглина за цеглиною збудувати найефективнішу систему оцінки персоналом для компанії.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. — К., «Кондор». — 2003.-296 с
2. Грішнова О., Шпирко О. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: критерії визначення та показники вимірювання. // Україна: аспекти праці. – 2004. - № 3. – С. 3-9.
3. Данюк В.М. Організація праці менеджера: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2006. – 276 с.
4. www.vashakomanda.ru
5. www.management.com.ua
6. www.readbookz.com/book/1/43.html
7. www.hrconsulting.com.ua/uk/-