Для эксперимента берется хлебозавод с численностью рабочих-повременщиков 60 человек. Расчет заработной платы делаем без отчислений.
Рассчитаем экономический эффект от внедрения данного мероприятия
Таблица 9 Расчет заработной платы до и после внедрения мероприятия
| До внедрения 2008г. | После внедрения 2009г. | |
| Усредненная часовая тарифная ставка | 19,78 | 19,78 |
| Норма часов в месяц | 168 | 168 |
| Ночные часы | 40 | - |
| Месячная тарифная ставка | 3639,52 | 3323,04 |
| Премия 40 % | 1455,80 | 1329,16 |
| Доплата за выслугу лет 10 % | 363,95 | 332,31 |
| Уральский коэффициент 15 % | 818,89 | 747,68 |
| Численность рабочих | 60 | 60 |
| Заработная плата в месяц, руб. | 376689,60 | 343931,40 |
| Заработная плата в год, тыс. руб. | 4520,275 | 4127,176 |
| Экономический эффект | 393,09 | |
3.3 Нетрадиционные системы оплаты труда и их применение
В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда — "вилки" соотношений оплаты труда разного качества (название "ЭМОТ" — по первым буквам главного элемента ее организации "Эффективная модель оплаты труда"). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.
Размер оплаты труда работника (ЗП.) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:
Зп ═ ( К / Σ К ) * ФОТ ,
где;
ФОТ — фонд оплаты труда предприятия ;
К — численность работающих на предприятии ;
Σ К— арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.
Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органичное сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.
Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые "местные" нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.
Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:
а) его квалификации;
б) фактического трудового вклада;
в) результатов работы предприятия.
Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.
Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д.
Количество квалифицированных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не должен допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности.
Особо ответственная работа состоит в разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества, как основы организации данной модели, и дополняющих, конкретизирующих ее суть материалов. От этого во многом будут зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит и способность заинтересовать высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте имеющийся интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определят и полноту реализации принципа социальной справедливости распределения заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
Разработка сетки включает решение следующих основных задач:
- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие; служащие; специалисты;
руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители руководителя предприятия; директор и т.д.);
- определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного
качества;
- обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).
Решая эти задачи, следует учитывать особенности и специфику предприятий, а также можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие. Так, применительно к предложенному варианту сетки соотношений в оплате труда разного качества к первой квалификационной группе работников с "вилкой" от 1,0 до 1,4 можно отнести: рабочих I и II разрядов (рабочие низкой квалификации). Во вторую квалификационную группу (с "вилкой" соотношений 1,41 —2,0) включить рабочих III и IV разрядов (рабочие средней квалификации), техников II категории, специалистов III категории, мастеров некоторых групп участков и т.д. Третьей квалификационной группе ("вилка" 2,01—2,8) могут соответствовать следующие категории работников: рабочие V и VI разрядов (рабочие высокой квалификации), техники I категории, специалисты II категории, мастера участков, соответствующих высокой группе по оплате труда руководителей, заместители начальников и начальники каких-то цехов и отделов. В четвертую квалификационную группу ("вилка" 2,81—4,0), допустим, войдут рабочие VII и VIII разрядов (рабочие высшей квалификации), специалисты I категории, начальники цехов и отделов. Пятую группу ("вилка" 4,01—5,5) могут сформировать следующие категории работников: начальники крупных основных цехов, ведущие специалисты, заместители генерального директора и др. В шестой группе ("вилка" 5,51—7,0) могут быть научные работники (кандидаты наук), а в седьмой (с "вилкой" 7,01—8,5) — генеральный директор.