Рассмотренные научные системы мотивации позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.
Системы же стимулирования труда определяют оплату труда работников, но не помогают поставить в зависимость заработок работников с их ответственностью к труду.
Разработанная система «вилок» в оплате труда также позволяет эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.
Следовательно, новая система оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.
Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком.
Создается страховой фонд, который образуется как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).
Фонд оплаты труда используется на оплату труда в тех случаях, когда по не зависящим от предприятия причинам заработанного фонда недостаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.
Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.
С этой целью на ЗАО «Весоприбор-сервис» представляется целесообразным установление основных положений для вовлечения работников в производство продукции, а именно:
1) усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;
2) повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством (организация подготовки и повышения квалификации);
3) развитие прогрессивных форм организации и оплаты труда (сдельно-премиальной для рабочих);
4) экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда (пересмотр норм расхода материалов, совершенствования нормирования затрат труда).
Представляется целесообразным осуществление указанных мероприятий в течение 2006-2007 гг.
5. Задача
Основными мотивами, побуждающими сотрудников предприятия к высоким результатам профессиональной деятельности являются:
- удовлетворенность уровнем оплаты труда;
- благоприятный социально-психологический климат в коллективе;
- возможность профессионального роста;
- стабильное и устойчивое функционирование предприятия;
- социальные гарантии со стороны руководства.
Одним из наиболее весомых социально-психологических методов управления ЗАО «Весоприбор-сервис» является мотивационное управление, которое осуществляется по следующим направлениям:
- состояние мотивации;
- приведение мотивов в действие;
- удовлетворение потребностей сотрудников.
Хорошая работа по мотивации сотрудников приводит к повышению работоспособности сотрудников, более творческому подходу к выполнению ими своих должностных обязанностей и улучшает репутацию фирмы; все это в конечном итоге приводит к увеличению оборота и прибыли.
Список использованных источников
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М. ЮНИТИ, 2004.
2. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2003. - №2. С. 13-15.
3. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 2003.
4. Майданчик Б.И. Анализ и обоснование хозяйственных решений - М. Финансы и статистика 2002.
5. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1999. 238 с.
6. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2.
7. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 1996. - №11-12.
8. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 2004.
9. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону - Феникс. 1996. - 431 с.
10. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2004. – 311 с.
Приложение
АНКЕТА
Просьба указать наиболее весомые мотивы, которые оказывают влияние на вашу заинтересованность к выполнению должностных обязанностей (нужное подчеркнуть)
Благодарим Вас за внимание!
| 1. Ваш пол |
| - мужской |
| - женский |
| 2. Стаж работы на предприятии |
| - менее 1 года |
| - от 1 года до 3 лет |
| - от 3 до 5 лет |
| - свыше 5 лет |
| 3. Образование |
| - высшее |
| - среднее специальное |
| - другое |
| 4. Как Вы оцениваете степень удовлетворенности Вашей профессиональной деятельностью на ЗАО «Весоприбор-сервис» |
| - неудовлетворительно |
| - удовлетворительно |
| - хорошо |
| - затрудняюсь ответить |
| 5. Какие условия и факторы оказывают наибольшее влияние на Вашу удовлетворенность работой в ЗАО «Весоприбор-сервис» |
| - удовлетворенность уровнем оплаты труда |
| - благоприятный социально-психологический климат в коллективе |
| - возможность профессионального роста |
| - стабильное и устойчивое функционирование предприятия |
| - социальные гарантии со стороны руководства |
| - другое (указать) _____________________________________ |
| 6. Какие, по Вашему мнению необходимо произвести изменения в деятельности ЗАО «Весоприбор-сервис» для повышения заинтересованности сотрудников в результатах труда _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ |