Таким образом, мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

2. Характеристика ЗАО «Весоприбор-сервис»

Закрытое акционерное общество «Весоприбор-сервис» было организовано 19 июня 1996 года. Целью создания предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли.

Выпуск ЗАО «Весоприбор-сервис» весоизмерительной техники ориентирован на торговые предприятия, почтовые отделения, перерабатывающие предприятия пищевой промышленности, складское хозяйство. Выпуск товаров народного потребления предназначен для хозяйственного и бытового использования.

Предприятие осуществляет выпуск весов следующих категорий:

- бытовые – с пределом взвешивания до 5 кг;

- для предприятий и организаций : с пределом взвешивания до 25 кг.;

- с пределом взвешивания до 100 кг.;

- с пределом взвешивания до 500 кг.;

- с пределом взвешивания до 2000 кг.

Структура производства весов ЗАО «Весоприбор-сервис» представлена на рис. 1.

Рис. 2. Структура производства весов ЗАО «Весоприбор-сервис».

Основные показатели работы ЗАО «Весоприбор-сервис» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели ЗАО «Весоприбор-сервис» в 2004-2005 гг.

№№ пп	Показатели	Единица измерения	2004 год	2005 год	Темп роста,%
1.	Объем товарной продукции в сопоставимых ценах	тыс.руб.	198 531	226 616	114,1
2.	Объем товарной продукции в действующих ценах	тыс.руб.	209 046	258 342	123,6
3.	Объем реализованной продукции	тыс.руб.	198 514	234 721	118,2
4.	Количество персонала, всего	чел.	81	85	104,9
	в т.ч. руководители	чел.	3	3	100,0
	служащие	чел.	17	19	111,8
	рабочие	чел.	61	63	103,3
5.	Себестоимость товарной продукции	тыс.руб.	105 784	111 611	105,5
6.	Себестоимость реализованной продукции	тыс.руб.	97 321	101 682	104,5
7.	Прибыль балансовая	тыс.руб.	16 164	18 350	113,5
8.	Рентабельность продукции	%	17	18	108,7
9.	Стоимость основных производственных фондов	млн.руб.	468	527	112,6
10.	Производительность труда (выработка на 1 рабочего)	тыс.руб.	562	652	116,1

Анализируя показатели деятельности ЗАО «Весоприбор-сервис» можно сказать, что оно стабильно развиваются. Это связано прежде всего с наличием устойчивого спроса на продукцию и услуги, оказываемые предприятиями, наличием значительной клиентской базы и эффективной системой маркетинга на рассматриваемом предприятии.

Весоизмерительная техника, выпускаемая ЗАО «Весоприбор-сервис» поставляется в основном на рынок Республики Беларусь – 96 % от общего объема производимой продукции и Российской Федерации – 4 %. Интересным представляется рассмотрение структуры потребителей продукции ЗАО «Весоприбор-сервис» в Республике Беларусь, представленной на рис. 4.

Рис. 4. Потребители продукции ЗАО «Весоприбор-сервис» в Республике Беларусь.

Предприятие реализует выпускаемую продукцию через собственную службу сбыта и сервиса, а также дилерские организации на базе заключенных договоров. Основными конкурентами предприятия являются ряд российских и китайских производителей – ЗАО «Электроприбор», ФГУП «ЦНИИТочМаш» и т.д.

3. Анализ системы мотивации на ЗАО «Весоприбор-сервис»

Текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала - эти непростые проблемы в последнее время коснулись как крупных предприятий, так и мелких фирм.

ЗАО «Весоприбор-сервис» несколько лет назад оказалось у черты банкротства. Но смена генерального директора и высшего руководящего предприятием звена позволила заводу не только выбраться из долговой ямы, но и занять устойчивые позиции на рынке. Как видим, успех любой организации определяют кадры. На предприятии могут быть хорошо проработаны производственная система, финансовые потоки, но если системе мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, то это отрицательно сказывается на работе всего завода, - так считает руководство предприятия.

Рассмотрим некоторые наиболее актуальные компоненты управления персоналом на ЗАО «Весоприбор-сервис» а именно:

- адаптацию новых сотрудников;

- оценку личностных и профессиональных качеств;

- планирование карьерного роста и формированием кадрового резерва;

- мотивацию.

Адаптация. Вписаться в новый коллектив вновь принятому сотруднику должен помочь наставник. Таким образом, первые шаги нового сотрудника не останутся без внимания и оценки более опытного коллеги. Но здесь главное - не переусердствовать и не следить за каждым движением подопечного. Исчерпывающую информацию о самом заводе, его истории, продукции, социальной сфере новичок на первых порах получает из снятого о заводе часового видеофильма, а затем и рассказов старших товарищей.

Планирование карьерного роста и формирование кадрового резерва. Что это дает? Молодые сотрудники более восприимчивы к обучению, новым знаниям, они более гибкие и мобильные, могут менять профессии и направления деятельности. Кроме этого, новые сотрудники приносят с собой прогрессивные методы работы. Для вновь принятых работников будет формироваться карьерограмма, на которой будет обозначено предполагаемое продвижение специалиста по карьерной лестнице.

Мотивация. Для большинства работников зарплата занимает центральное место в системе мотивации. Но очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. В другом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую зарплату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему.

Изначально носителем корпоративной культуры является первое лицо компании. Поэтому руководителю стоит задуматься над тем, что именно он транслирует сотрудникам своим личным примером. Ведь, как известно, талантливый босс нередко служит одним из наиболее эффективных факторов мотивирования. Когда сотрудники видят, что им есть чему поучиться у главы компании, то у них появляется сильная потребность стать такими же яркими лидерами, мудрыми стратегами и опытными дипломатами, как он.

На самом деле практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность карьерного и профессионального роста, и благоприятный климат в коллективе. Другое дело, что соотношение этих четырех составляющих очень индивидуально. Кроме того, оно меняется время от времени. Вот почему руководителю, желающему удержать талантливых, опытных и профессиональных сотрудников, необходимо использовать в своей управленческой практике все четыре инструмента мотивирования. Для этого он должен четко представлять стратегические цели организации и тщательно просчитывать перспективы ее развития. А для верной оценки ситуации в компании нужно регулярно проводить мониторинг персонала.

На предприятии действует контрактная система оплаты труда.

Трудовой потенциал предприятия и характеризуются показателями, приведенными в таблице 2.

Таблица 2 - Трудовой потенциал ЗАО «Весоприбор-сервис»

№№ п/п	Наименование показателя	Коли-чество, чел.
1.	Комплектование кадров Прием - всего В т.ч. на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.) прирост численности в связи с ростом объема производства	18 3 2
2.	Источники комплектования принято по направлению: высших и средних спец. учебных заведений	4
3.	Количество специалистов имеющих: высшее образование среднее специальное образование среднее образование	20 41 24

Внедряемая на ЗАО «Весоприбор-сервис» программа относится к долгосрочной кадровой политике, поэтому многие мероприятия только-только начинают свою реализацию. Известно, что те организации, которые располагают квалифицированной рабочей силой, добиваются лучших финансовых результатов и обеспечивают высокое качество жизни своих сотрудников. Это и подтолкнуло предприятие к разработке подобной программы, призванной решить самую главную проблему предприятия - формирование высококвалифицированного кадрового состава, сфокусированного на достижение важнейшей цели компании - ее процветания путем усиления мотивации сотрудников.

4. Рекомендации по усилению мотивации на ЗАО «Весоприбор-сервис»

Существующая на ЗАО «Весоприбор-сервис» система мотивации труда построенная на оценки работы достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Система мотивации работников предприятия (стр. 2 из 3)

Таблица 2