(б) Символические тесты предлагаются в случае, когда практическое выполнение опытного задания представляется нецелесообразным. Этот тест представляет аспекты предлагаемой работы в символической, как правило, вербальной форме. Он может состоять из ряда вопросов, направленных на выявление знаний кандидата, предложения интерпретировать смысл круговой диаграммы, отражающей технические параметры, или представлять собой задание ответить на ряд входящих писем и соглашений.
Преимущество тестов на выявление умений состоят в следующем: (а) они позволяют выявить кандидатов, заявляющих о своих умениях (например, о скорости печатания, об умении водить автомобиль), которыми они на деле не обладают; (б) тесты полностью соответствуют предлагаемой работе и по их результатам можно выбрать кандидата, умеющего выполнять предлагаемую работу на приемлемом уровне. Однако следует обратить внимание, что тест проверяет умение выполнить только часть предлагаемых успешному кандидату должностных обязанностей. Кандидат, не сумевший пройти тест, может быть сочтен неподходящим для выполнения работы во всем объеме, а это заключение может оказаться и неверным. Например, секретарь во время тестирования не сумел показать требуемую скорость печатания, но это вовсе не означает, что он полностью не подходит для выполнения секретарской работы.
Кроме того, тесты проводятся в специфических условиях. Успешное управление автобусом или грузовой автомашиной на контрольном круге еще не означает, что этот кандидат является хорошим водителем и будет так же успешен в других условиях. Претендент на место может также волноваться во время тестирования и от этого допустить несвойственные ему в нормальных условиях промахи. Известно также, что те, кто уже имел опыт подобного тестирования, в следующий раз покажут лучшие результаты, чем те, кто в первый раз проходит подобный тест. Таким образом, кандидат, которые ранее проходил такой тест и потерпел неудачу, в следующий раз будет иметь преимущество, хотя на самом деле это может быть один из числа тех кандидатов, отсев которых и является главной целью тестирования. Ниже перечислены прочие проблемы, связанные с подобными тестами.
(а) Кандидаты, успешно прошедшие тестирование, могут посчитать, что обладают умениями или знаниями, которых на самом деле у них нет. Наблюдатели также могут счесть, что новый сотрудник полностью компетентен в своей области просто потому, что он успешно прошел один тест, проводимый в весьма специфических условиях.
(б) Претендент на место из числа уже работающих, приняв участие в тестировании и потерпев неудачу, утратит уверенность в себе и может хуже выполнять свою текущую работу. Более того, этот человек может приобрести среди коллег репутацию неудачника, и это отрицательно скажется на его моральном духе.
(в) Представители некоторых этнических и прочих меньшинств, как правило, показывают плохие результаты выполнения некоторых видов тестов просто потому, что изначально не могли получить доступ к программам обучения и подготовки, необходимым для освоения базовых навыков, требующихся от кандидатов,
(г) Высокие показатели, достигнутые в процессе тестирования, еще не гарантируют, что кандидат будет успешным работником на вакантном месте. В частности, высокие показатели ничего не говорят о том, почему кандидат прошел тестирование. Знание причин успеха или неудачи кандидата может сказать руководству больше, чем просто указать на его способность или неспособность получать высокий балл за выполнение тестового задания.
(д) Тесты на выявление умений не оценивают человека в целом;
они направлены на выяснение лишь малой части его личности. Обратите внимание, что официальная квалификация, присуждаемая после нескольких лет учебного заведения, может дать больше информации о том, что представляет собой кандидат.
18. Методы оценки валидности
Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В процессе
Факторы влияния на поведение работника подобного исследования его можно стандартизировать т.е. установить границу его успешного прохождения кандидатом, чтобы при получении результатов ниже этой границы кандидат мог быть отвергнут.
Существует четыре типа валидности, причем два последних наиболее важны при отборе персонала.
(а) Содержательная валидность — проверка заданий теста для определения того, насколько он соответствует оцениваемому качеству.
(б) Конструктивная валидность — результаты тестирования сопоставляются с результатами, показанными той же самой группой кандидатов при прохождении другого теста, валидность которого уже установлена.
(в) Прогностическая валидность — тест предлагается группе кандидатов. Все они в дальнейшем принимаются на должности, и качество их последующей работы сопоставляется с результатами тестирования. Если полученные результаты соответствуют реальному уровню работы новичков, тест считается валидным и может быть стандартизирован, т.е. может быть установлена граница для отсева неподходящих кандидатов и выявления тех, кто может соответствовать предлагаемой работе. У этого метода есть возможные недостатки:
• кажущаяся сложность объективной оценки эффективности выполнения работы;
• продолжительный процесс установления валидности; получение адекватной оценки эффективности работы для установления состоятельности теста может быть возможным только по прошествии длительного периода времени или после накопления большого количества результатов;
• практическая невозможность привлечь всех кандидатов к процессу оценки, а между тем если результат тестирования сопоставлен с реальным качеством работы лишь выбранной группы работников, тест не может считаться полностью валидным.
(г) Эмпирическая валидность — тестирование работников, уже занимающих должности, на которые проводится дополнительный набор персонала. Если тест валиден, то чем выше реальный уровень эффективности работы сотрудника, тем более высокие показатели тестирования он продемонстрирует. Это быстрый метод оценки теста, но он имеет следующие недостатки:
• затруднена стандартизация теста;
• тест оценивается на валидность относительно нетипичной с точки зрения представительности группы, т.е. среди работников, а не среди кандидатов на место;
• работники при прохождении теста могут вести себя не так, как обычно: с подозрением отнестись к тестированию и намеренно продемонстрировать результаты ниже своих реальных способностей или, наоборот, постараться превзойти самих себя и показать необычно высокий уровень работы.
Наиболее распространенным методом оценки валидности теста является комбинирование двух последних методов. Сначала тест апробируется на уже существующих работниках, но только после того, как их убедили, что не в их интересах искажать свои реальные возможности. Прежде всего, может быть установлена начальная валидность теста и приблизительно установлены стандарты. Затем тест опробуется на кандидатах на вакансии, которых затем принимают на работу, и их последующие успехи сопоставляются с результатами ранее пройденного теста. Таким образом можно подтвердить валидность теста и уточнить стандарты. В любом случае осуществление регулярного пересмотра результатов тестирования и навыков работников полезно, поскольку многие виды работ постепенно меняют характер, что снижает валидность теста.
19. Различия по признаку пола
Различие мужчин и женщин определяется их хромосомным набором. У человека имеется 46 хромосом, по 23 от каждого из родителей. Хромосомы парны; 22 пары определяют общие черты развития индивидуума (телосложение, цвет волос и глаз и т.д.) независимо от пола; 23-я пара (состоящая из двух гоносом) определяет пол человека. У женщины в хромосомном наборе присутствует базовая гоносома X. Мужчина передает Х или Y гоносому. В момент зачатия комбинация XX определяет женский пол ребенка, комбинация XY — мужской. Таким образом, ребенок не может прийти в этот мир без гоносомы X, но наличие у него гоносомы Y необязательно. Соответственно в хромосомном наборе не может быть сочетания YY, возможно лишь сочетание XY. Мужской набор хромосом неизбежно содержит женские хромосомы, но не наоборот, поскольку базовым является женский пол.
Насколько различаются мужчины и женщины?
Является ли мужчина в основе своей женщиной с наличием и отсутствием определенных органов и особенностей (что вызвано эволюцией и биологическим разделением труда) или же мужчины и женщины представляют собой изначально разные существа, которые в определенных условиях способны к спариванию. Медицинская наука до сих пор не в состоянии предложить однозначный ответ на этот вопрос; существуют вполне веские аргументы в пользу обеих точек зрения. Однако эта проблема представляет важность для управления человеческими ресурсами, поскольку мнение, что мужчина и женщина различаются по своей глубокой сущности, может привести к подтверждению наличия половых стереотипов (например, к мнению, что мужчины жестче, агрессивнее, более конкурентны и рациональны, а женщины более эмоциональны, интересуются больше людьми, нежели идеями, более зависимы и т.д.), что в свою очередь может привести к дискриминации по половому признаку и отсутствию равных возможностей в сфере занятости.