13. Ситуационные тесты на определение индивидуальности
В тестах этого типа индивидуальность претендента на вакансию оценивается не опосредованно, на основании его ответов или интерпретации его внешнего вида, а более непосредственно — путем наблюдения за его фактическим поведением в контролируемых обстоятельствах.
Тестирование обычно проводится групповым методом. Группе кандидатов (обычно от пяти до десяти человек) предлагается для обсуждения какая-нибудь тема, представляющая общественный интерес, и в течение обычно 30—45 мин. происходит дискуссия без участия лидера или председательствующего, отсюда и название — «обсуждение в группе без лидера». За ходом дискуссии могут наблюдать несколько экспертов, но они не вмешиваются в обсуждение, а только могут предложить новую тему для обсуждения или закрыть дискуссию.
Однако и в этом случае иногда могут иметь место неверные результаты. Некоторые кандидаты, в нормальной обстановке тихие и застенчивые, могут в день тестирования успешно сыграть роль напористого лидера, очень часто на поведение отдельного индивидуума может влиять состав группы — если в ее составе один или два несовместимых участника, остальные будут вести себя не так, как им свойственно.
14. Примеры психометрических тестов
Психометрическими тестами называются тесты, выявляющие такие стороны психологического портрета личности, как уровень развития интеллекта, личностные характеристики, мотивацию и проч. Как правило, тестируемые отвечают на вопросы, которые требуют выражения их отношения к различным проблемам и ситуациям. Например, кандидатов могут попросить указать, какое решение проблемы они считают наиболее желательным, или от них требуется выбрать слова и выражения (такие, как «убедительный», «спокойный», «инновационный»), которые они считают наиболее уместными или наиболее неуместными для описания особенностей своей индивидуальности. Ряд тестов требует от тестируемых выбора между несколькими альтернативными вариантами ответа.
Примеры психометрических тестов, наиболее часто используемых в Великобритании для тестирования кандидатов на вакансии, приводятся ниже.
(а) Тест 16 PF, в основе которого лежит предположение о наличии 16 кластеров поведения (факторов), касающихся таких личностных качеств, как возбудимость, настойчивость, сознательность, эмоциональная стабильность, экстраверсия/интроверсия характера, жизнерадостность или унылость и т.д.
(б) Индикатор типа Майерс-Бриггс, который направлен на категоризацию тестируемых субъектов по четырем основным типам: предметный/интуитивный, логический/эмоциональный, ориентированный на результат/ориентированный на процесс, интроверт/экстраверт.
(в) DISC-mecm, направленный на выявление степени доминирования, влияния (или силы побуждения), подчинения (или устойчивости) и уступчивости характера тестируемых субъектов. Результаты теста графически отражаются на звездообразной диаграмме, смысл которой — показать собственное мнение субъекта о своей личности, его фактическую индивидуальность и способность противостоять давлению.
(г) Перечень личностных характеристик Айзенка, состоящий из набора простых вопросов, требующих ответа «да» или «нет», направленных на оценку таких свойств личности, как интроверсия/экстраверсия и стабильность/возбудимость. Каждое из этих свойств затем подразделяется на подкатегории. Например, «стабильный» субъект далее подразделяется на подкатегории «флегматик» и «сангвиник». Флегматик в свою очередь категоризируется как пассивный, осторожный, задумчивый, мирный, контролируемый, надежный, с ровным характером, спокойный. Термин «анкета», употребленный вместо термина «тест», указывает на отсутствие элемента отсева тестируемых субъектов на основании их ответов. Анкета
скорее предполагает выявление слабостей и сильных сторон личности, конкретизированных по определенным психологическим параметрам.
15. Полезность психометрических тестов
Преимущества использования психометрических тестов для отбора персонала состоят в следующем.
(а) Проведение тестирования обходится недорого. За один сеанс специалист может протестировать, например, 30 или 40 человек, что делает подобное тестирование полезным при наборе большого числа работников в короткие сроки.
(б) Тестирование позволяет выявить различия между кандидатами с почти идентичными академической квалификацией и опытом работы.
(в) Объективная информация о психологических характеристиках кандидатов на вакансии может стать полезным дополнением к другим процедурам отбора персонала.
(г) Дорогостоящая подготовка работников, которые неспособны усваивать большой объем информации, — пустая трата времени и средств. Сторонники психометрических тестов утверждают, что при помощи этих тестов подобные индивидуумы легко выявляются.
(д) Психометрические тесты дают возможность выявить людей, обладающих исключительными интеллектуальными способностями, но имеющих лишь минимальный образовательный уровень.
Как и следовало ожидать, существуют не менее веские аргументы против применения психометрических тестов.
(а) Подобная оценка может быть несправедливой. Представим, что на основании экспертной оценки (во многом произвольной, зависящей в том числе и от характера и самочувствия оценивающего) человеку «повесили ярлык» выдающегося или посредственного. И это по результатам 20-минутного теста, который может быть неграмотно составлен или неверно оценен! При этом все жизненные достижения и карьера этого человека, а также его высокий уровень образования и профессиональной подготовки просто игнорируются.
(б) На основании неверной информации о психологических характеристиках работников могут распределить на неподходящие им роли и должности.
(в) Практика прохождения психометрического тестирования может породить специалистов, помогающих преодолевать эту преграду на пути к заветному месту. Например, уже существуют публикации под названием «Как успешно пройти психометрический тест».
(г) Психологическое состояние человека и его мотивация в момент прохождения тестирования существенно влияют на его результаты (представим кандидата, который страдает от недавней тяжелой утраты — он заведомо оказывается в менее благоприятном положении, чем другие претенденты на место).
(д) Поскольку ценность человеческой личности зависит от множества факторов, их произвольное использование в качестве основного критерия оценки заведомо ведет к субъективизму.
(е) Само предложение пройти тест может заставить претендента на место нервничать или испытывать страх от возможного унижения из-за неудачных результатов тестирования. Он может счесть это дурным предзнаменованием и надолго потерять уверенность в себе, в результате он действительно плохо пройдет тест!
16. Тесты на выявление способностей
Очень часто кандидат претендует на должность или место, не имея предыдущего опыта подобного вида деятельности. Работодатель понимает, что потребуется обучение такого работника, но хочет заранее быть уверенным, что подготовка пойдет на пользу и кандидат успешно пройдет ее. Иными словами, работодатель хочет знать, имеет ли кандидат на место соответствующие способности для выполнения предлагаемой работы, т.е. базовые умственные и физические качества, которые можно развить в специфические навыки и умения.
Способности включают в себя несколько компонентов: общий уровень интеллекта, одна или несколько специфических умственных способностей, физические качества (например, мускульная сила, координация движений), опыт выполнения аналогичной работы и, возможно, ряд личностных характеристик, таких, как интересы, мотивация.
Некоторые способности, например способность к руководству или умение продавать, являются настолько комплексными и противоречивыми, что до сих пор не представилось возможным найти удовлетворительный способ их тестирования.
Ниже перечислены некоторые менее сложные способности, для выявления которых разработаны тесты, дающие вполне удовлетворительный результат:
(а) Способность говорить - приемлемый уровень устного или письменного изложения.
(б) Математические способности — способность складывать, вычитать, умножать и делить.
(в) Пространственное представление — способность оценивать форму и размеры, что важно в таких сферах деятельности, как рисование (живопись), упаковка и вождение автомобиля.
(г) Технические способности — понимание принципов механики и устройства различных механизмов.
(д) Умение работать руками - более точно называемое психомоторными способностями.
Для выявления этих способностей имеются вполне надежные тесты, но их составление и интерпретация представляют собой профессиональную задачу, решение которой возможно только квалифицированным психологом или под его руководством.
17. Тесты на проверку умений
В отличие от тестов на способности, выявляющих потенциальные возможности, которые могут быть достигнуты за счет обучения, тесты на умение выявляют умения и опыт, которыми уже обладает кандидат на место. Это самые распространенные из всех тестов, каждому кандидату на место в процессе собеседования задают по меньшей мере один вопрос о его предыдущем опыте.
Структура тестов на выявление умений достаточно проста, обычно они представляют собой или практическое, или символическое выполнение опытного задания.
(а) Тест на практическое выполнение опытного задания представляет собой тщательно подобранный фрагмент реальной работы. Если кандидату не удается показать стандартное выполнение этого фрагмента, то считается, что он не подходит для выполнения всей работы. Примерами могут служить тесты на скоропись или стенографирование (или расшифровку стенограммы), которые часто предлагают кандидатам на место секретаря, предложение проехать небольшую дистанцию для тех, кто претендует на место водителя общественного транспорта, а также выполнение рабочим детали по предложенному образцу.