Карьера может развиваться разными темпами. На предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения по карьерной лестнице, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве организации, нужно быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями.
Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.
Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.
Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы; компетентность и потенциальные возможности; усердие, способность хорошо организовывать формальную сторону дела; старшинство (вознаграждается умение дождаться своего "звездного часа" и получить обещанное); умение угодить руководству; общие способности.
Передвижение улучшает морально-психологический климат, так как длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, снижению эффективности работы.
II. Анализ функциональных обязанностей при управлении персоналом
2.1 Общая характеристика учреждения
Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Прокопьевский промышленно-экономический техникум (ФГОУ СПО ППЭТ)
Прокопьевский промышленно-экономический техникум является государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования, находящимся в ведении Министерства образования Российской Федерации.
Техникум создан в 1952 году постановлением Совета Министерства СССР от 27.10.1952г. № 4581 как филиал Кузнецкого горного техникума, а в 1965 году реорганизован в Новокузнецкий горномашиностроительный техникум на основании Постановления Совета Министерств СССР от 17.12.1965 года № 1048 и приказа Министерства тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения от 25.12.1965г. №42.
Техникум является юридическим лицом, имеет обособление имущество, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банке, печать со своим наименованием и изображением Государственного герба Российской Федерации, штампы и бланки.
Основными задачами техникума являются:
- удовлетворение потребности личности в получении среднего профессионального образования и квалификации, в интеллектуальном, культурном, нравственном и физическом развитии;
- удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах со среднем и начальном профессиональным образованием;
- организация и проведение методических, научно-методических, опытно-конструкторских, а также творческих работ и кадрового обеспечения;
- переподготовка и повышение квалификации специалистов и рабочих кадров по специальностям, специализациям и дисциплинам;
- распространение знаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурного уровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг.
Техникум самостоятелен в формировании своей структуры (за исключением филиалов), имеет в своем составе учебные, учебно-производственные, административно-хозяйственные, социально-культурные и другие подразделения.
Функционирование техникума обеспечивается:
- обязательным участием всех структурных подразделений в обучении студентов, в обеспечении образовательного процесса;
- исполнением всеми структурными подразделениями решений Совета и руководства техникума.
Техникум имеет лицензии на право ведения образовательной деятельности А 323852 от 18.12.1998г., регистрационный №13 и А 323867 от 06.04.1999г., регистрационный №27, выданные Департаментом науки, высшей школы и молодежной политики Администрации Кемеровской области, имеет сертификат о государственной аттестации № 1483, выданный на основании приказа Минобразования России от 23.11.1998г. №2877.
Техникум занимается образовательной деятельностью. Основные виды деятельности техникума – это подготовка кадров среднего специального образования, подготовка и повышение квалификации рабочих других организаций.
2.2 Анализ структуры и динамик рабочей силы ФГОУ СПО ППЭТ
Отдел кадров в ФГОУ СПО ППЭТ является самостоятельным структурным подразделением. Все работники данного отдела имеют свои права, обязанности, ответственность за свою работу. Все права и обязанности строго соответствуют должностным инструкциям.
В своей деятельности отдел кадров руководствуется действующим законодательством, приказами, инструкциями и указаниями Министерства, иными нормативными актами по вопросам кадровой службы, а также приказами и указаниями вышестоящей организации, директора техникума.
Руководство отделом осуществляет начальник по управлению персоналом в соответствии с положением об отделе по управлению персоналом.
Структура кадровой службы имеет линейный вид, где соблюдается принцип единоначалия. То есть большая ответственность лежит на начальнике по управлению персоналом, которым непосредственно является сам директор предприятия, а затем уже работники отдела кадров. Самым тяжелым при наличии такой структуры является то, что от каждого работника требуется наличие глубоких и разносторонних знаний.
Кадровая служба техникума занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:
1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);
2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;
3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;
4. аттестация и рационализация рабочих мест;
5. статистический и оперативный учет и отчетность;
6. анализ движения кадров;
7. анализ качественного состава кадров;
8. ведение архива.
Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.
Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.
Эффективность управления персоналом заключается в следующих условиях, а именно, ориентированность на цели предприятия; совместимость управления персоналом с организационной культурой, наличие квалифицированных специалистов в отделе кадров и тому подобное.
Основой кадровой службы является кадровая политика предприятия. Кадровая политика техникума реализуется через кадровую службу. Кадровая работа связана с подбором кадров, необходимой их подготовки, продвижения.
Весь персонал техникума подразделяется на:
- административно- управленческий персонал
- преподавательский состав
- учебно-вспомогательный персонал
- младше – обслуживающий персонал
Так как одной из задач службы управления персоналом по Квалификационному справочнику является "обеспечение движения кадров, карьерного роста персонала, подготовка резерва для выдвижения работников", то проведем анализ движения персонала – как анализ выполнения одной из задач кадровой службы.
Коллектив техникума по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности и состава персонала используется различные показатели.
Таблица 3. Движение кадров
| год | Средне-списоч. Числ-ть | Прибыло чел. | Коэф-т приема рабочих % (Кпр) | Убыло чел. | Коэф-т выбытия % (Кв) | Коэф-т текучести % (Кт) |
| 2006 | 78 | 35 | 44,9 | 29 | 37,2 | 37,2 |
| 2007 | 82,5 | 19 | 23 | 15 | 18,2 | 18,2 |
| 2008 | 86,5 | 25 | 29 | 19 | 22 | 22 |
Проанализировав движение персонала можно сделать следующий вывод, что коэффициент выбытия в 2006 г. составляет очень большой процент, т.е. 37,2% и по сравнению с 2006 г. В последующие года наблюдается спад коэффициента выбытия, но все равно остается большим, т.е. в 2007 г.-18,2% , а в 2008 г.-22% . Это говорит о том, что чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала учреждения. Так же из анализа видно, что коэффициент приема на работу составляет большой процент, т.е. в 2006 г. - 44,9%, в 2007 г. -23% и в 2008 г.- 29%, такой большой процент коэффициента приема из-за большого показателя текучести кадров.