удовлетворенность от хорошего выполнения работ;
стремление выполнить работу лучше;
знание своих слабых и сильных сторон;
самодисциплина;
стремление к профессиональному роста;
умение работать в коллективе;
помощь членам коллектива;
активное участие в достижении успеха организации.
Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется следующим образом:
профессиональная ориентация и профессиональный отбор;
первичное обучение;
повышение квалификации;
переподготовка.
Профориентация - целенаправленная деятельность по формированию в молодежи представления об определенном виде работы и интереса к ней, по выявлению наиболее подходящей для индивида профессии с учетом его физических и психологических возможностей, склонностей, интересов, способностей, общеобразовательной подготовки.
Профотбор - определение пригодности человека к выполнению конкретного вида трудовой деятельности (аппаратура, тесты, испытания).
Первичное обучение - формирование в молодежи, ранее не имеющей профессии, знаний, умений и навыков к выполнению определенной работы.
Повышение квалификации - это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков в рамках имеющейся профессии в соответствии с требованиями современного производства.
Переподготовка - обучение работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой.
Каждый работник должен постоянно повышать свою квалификацию, свой качественный уровень, иначе отстанет от требований производства и может потерять работу.
Предприятие стремится создать условия и стимулы для повышения квалификации работников, то есть средства, вложенные в рабочую силу (квалификация, условия труда, быт, досуг, здоровье) окупаются многократно и являются эффективными вложениями.
Проведем анализ подготовки и повышения квалификации работников в форме таблицы 2.12
Таблица 2.12
Анализ подготовки и повышения квалификации работников
| Вид обучения | Численность работников, охваченных профессиональным развитием | Затраты про профессиональное развитие | ||||||
| 2005 г., чел | 2006 г., чел | отклонения | 2005 г., чел | 2006 г., чел | отклонения | |||
| Абсолютное, чел | Относительное,% | Абсолютное | Относительное,% | |||||
| 1. Начальная профессиональная подготовка | 12 | 0 | -12 | - | 1,52 | 0 | -125 | - |
| 2. Переподготовка | 30 | 11 | -19 | -63,33 | 0,40 | 0,33 | -0,07 | -17,5 |
| в том числе: | ||||||||
| учеба в связи с перепрофилированием | 3 | 2 | -1 | -33,33 | 0,02 | 0,08 | -0,06 | 300 |
| овладение второй профессией | 27 | 9 | -18 | -66,67 | 0,40 | 0,25 | -0,15 | -33,33 |
| 3. Повышение квалификации рабочих | 156 | 103 | -53 | -33,97 | 0,35 | 0,34 | -0,01 | -2,85 |
| в том числе: | ||||||||
| ТНР (повышение разрядов) | 54 | 39 | -15 | -27,78 | 0 | 0 | - | - |
| КЦН (курсы целевого назначения) | 102 | 64 | -38 | -37,25 | 0,35 | 0,34 | -0,01 | -2,85 |
| 4. Повышение квалификации руководителей и специалистов | 13 | 7 | -6 | -46,15 | 1,12 | 0,65 | -0,47 | -41,96 |
| Всего | 211 | 121 | -90 | -42,65 | 3,39 | 1,32 | -2,07 | -61,06 |
Вывод: в 2005г. было охвачено профессиональным развитием 211 работников предприятия, а в 2006 г. уменьшилось на 90 чел. и составило 121 чел. Начальная подготовка не проводилась в 2006 г. численность рабочих по переподготовке снизилась на 19 лиц, по повышению квалификации на 53 лица, по повышению квалификации руководителей снижения на 6 лиц
На предприятиях постоянно имеет место движение кадров. Работники увольняются с предприятия по собственному желанию по разным причинам, выходят на пенсию, призываются в армию. Движение кадров происходит и на самом предприятии.
Выделяют внешнее и внутреннее движение кадров.
Внешнее движение кадров характеризуют такие показатели: общий коэффициент оборота рабочей силы, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению. [4, приложения]
Анализ представим в форме таблиц 2.13 и 2.14
Таблица 2.13. Анализ внешнего движения и стабильности персонала ЗАО СМФ "Азовстальстрой"
| Показатели | Годы | Абсолютное отклонение | |
| 2005 г | 2006 г | ||
| 1. Среднесписочная численность ППП, чел | 1643 | 2278 | 635 |
| 2. Количество принятых работников, чел. | 212 | 229 | 17 |
| 3. Количество уволенных работников, чел. | 144 | 172 | 28 |
| в том числе: | |||
| по собственному желанию | 42 | 76 | 34 |
| с разрешения администрации | 15 | 12 | -3 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 1 | 2 | 1 |
| 4. Численность работников, которые находятся в списках предприятия на протяжении всего года, чел. | 1287 | 1909 | 622 |
| 5. Численность работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет, чел. | 1322 | 1818 | 496 |
| 6. Коэффициент оборота по приему кадров | 0,129 | 0,101 | -0,028 |
| 7. Коэффициент оборота по выбытию кадров | 0,087 | 0,075 | -0,012 |
| 8. Коэффициент по общему обороту кадров | 0,216 | 0,176 | -0,04 |
| 9. Коэффициент текучести кадров | 0,035 | 0,034 | -0,001 |
| 10. Коэффициент постоянства кадров | 0,783 | 0,725 | -0,058 |
| 11. Коэффициент стабильности кадров | 0,805 | 0,57 | -0,235 |
Коэффициент текучести кадров (Ктк) - рассчитывается отношением численности работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности к среднесписочной численности работников.
Устойчивость кадров характеризуют показатели постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент стабильности кадров характеризует долю работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет в общей совокупности работающих.
Анализ внешнего движения и стабильности персонала в таблице 2.6 показано, что в абсолютном выражении выросло количество принятых работников в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 17 чел, а уволенных на 28 чел. Основная причина увольнения - по собственному желанию. Но наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, которые привели к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке.
Но видим, что коэффициенты по приему, выбытию и общего оборота уменьшились.
Уменьшились показатели в 2006 г. по сравнению с 2005 г. постоянства на 5,8%, а стабильность кадров на 23,5%.
Это говорит об уменьшении на 1,9% численности работников, которые находятся в списках предприятия в течении году в общей численности рабочих.
Уменьшился на 7,8% удельный вес работников со стажем работы больше 5 лет. Значит стабильность персонала и его движение уменьшился.
Таблица 2.14
Анализ причин текучести кадров ЗАО СМФ "Азовстальстрой"
| Причина | Уволено работников | Отклонения | ||||||
| 2005 г. | 2006 г. | Абсолютное, лиц | В структуре,% | |||||
| чел | % | чел | % | |||||
| 1. Изменение местожительства | 1 | 1,72 | 0 | 0 | -1 | -1,72 | ||
| 2. Неудовлетворение размером заработка | 8 | 13,79 | 20 | 22,22 | 12 | 8,43 | ||
| 3. Несвоевременность оплаты труда | 19 | 32,76 | 31 | 34,33 | 12 | 1,57 | ||
| 4. Неудовлетворение профессией | 2 | 3,45 | 0 | 0 | -2 | -3,45 | ||
| 5. Использование не за специальностью | 5 | 8,63 | 7 | 7,78 | 2 | -0,85 | ||
| 6. Неблагоприятные условия труда | 8 | 13,79 | 11 | 12,22 | 3 | -1,57 | ||
| 7. Неудовлетворение режимом труда | 9 | 15,52 | 5 | 5,56 | -4 | -9,96 | ||
| 8. Неудовлетворение организацией труда | 1 | 1,72 | 3 | 3,33 | 2 | 1,61 | ||
| 9. Отдаленность местожительства от места работы | 0 | 0 | 2 | 2,33 | 2 | 2,33 | ||
| 10. Отсутствие возможностей служебного продвижения | 2 | 3,45 | 4 | 4,45 | 2 | 1 | ||
| 11. Неблагоприятные социально-психологические условия | 0 | 0 | 5 | 5,56 | 5 | 5,56 | ||
| 2. Семейные обстоятельства | 2 | 3,45 | 0 | 0 | -2 | -3,45 | ||
| 13. Другие причины | 1 | 1,72 | 2 | 2,22 | 1 | 0,5 | ||
| Вместе: | 58 | 100 | 90 | 100 | 32 | Х | ||
Анализ причин текучести кадров из таблицы 2.14 показал, что по самым значимым причинам следует выделить: неудовлетворение размером заработной платы, несвоевременность оплаты труда и неблагоприятные условия труда, отдаленность места жительства. К тому же, эти показатели растут в общем количестве причин увольнения работников предприятия. Хотя заметно, что резко снизился вес неудовлетворения режимом труда. Предприятию следует пересмотреть размеры заработной платы и платить своевременно.
Для расчета численности персонала предприятия составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного работника. При этом рассчитывается календарный, номинальный, явочный и эффективный (реальный) фонд рабочего времени.