Целеориентированное стимулирование труда на основе долевого метода предполагает наряду с материальным интересом (обусловленным увеличением или уменьшением вознаграждения в зависимости от результатов труда) включение элементов соперничества между сотрудниками подразделений как фактора повышения производительности труда. В этом случае и самоучет труда осуществляется более строго как относительно составления перечня выполняемых работ (куда уже не могут попасть фактически невыполненные работы), так и с позиций объективизации продолжительности затраченного на их выполнение рабочего времени.
Технология долевого метода распределения заработанной коллективом подразделения общей суммы вознаграждения (это может быть премиальный фонд, общий приработок или определенная часть фонда оплаты труда, выделенная специально для долевого распределения по трудовому вкладу в соответствии с оценкой результатов труда) достаточна проста.
Чем худшую оценку получит работник, те больше будет стоимость одного полезного часа и тем больше получат те, кто выполнил задание в сроки качественно в рамках профессиональной компетенции. Иначе говоря, нарушители своими действиями ограничивают собственные возможности получения большего вознаграждения. Следует иметь в виду, что этот метод дает импульс дальнейшей объективизации оценки труда за счет применения оценки сложности выполняемых работ, учета интенсивности живого труда, эффективности использования овеществленного труда и полезного эффекта.
Заметим, что общий фонд материального поощрения или оплаты труда должен быть органично связан с результатами деятельности всего подразделения, то есть он должен увеличиваться, если повышаются результаты работы подразделения, или уменьшаются, если эти результаты снижаются. Такая связь должна поддерживаться за счет специального резервного фонда, если улучшение результатов работы подразделения не повлияло на увеличение прибыли фирмы. Таким образом, долевой метод распределения даже небольшого количества коллективно заработанных средств ужесточает систему оценки труда сотрудников фирмы, вызывая соперничество между членами подразделения относительно улучшения своих результатов. При этом инструмент оценки должен быть объективным с точки зрения оцениваемых.
Рассмотрим универсальный методический подход к оцениванию сложности труда специалистов различных квалификационных категорий, который в принципе можно применять для оценивания сложности труда и руководителей, и рабочих (в настоящее время для рабочих сложность выполняемых работ определена тарификационным справочником - разрядной сеткой - нормами времени на выполнение работ, правда, постоянно отстающими от жизни).
Такой подход строится на квалиметрической основе разложением любого сложного явления на основные составляющие его факторы (части). Каждый из них имеет весомость или важность, выраженную в долях от целого так, чтобы сумма долей была равна этому целому. При этом количество факторов не имеет значения, важна лишь их сумма.
Наиболее удобной формой реализации этого принципа является ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы (части) выражаются в долях единицы.
Для разложение такого целостного явления качественного характера, как сложность труда, на составные части анализируется содержанием выполняемых работ и выделяются общие факторы в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности.
Выделением факторов и установлением их весомостей завершается первый этап формирования квалиметрической модели оценки сложности труда любого специалиста.
Исследования содержания труда позволяют остановиться на следующих достаточно универсальных факторах сложности труда специалистов различных категорий (должностных обязанностей):
характер работ, составляющих содержание труда;
разнообразие (комплексность) работ;
самостоятельность выполнения работ;
масштаб и сложность руководства;
дополнительная ответственность.
При этом первый фактор характеризует технологию трудового процесса, а четыре последующие в большей степени обусловлены организацией труда. Совокупность этих факторов обеспечивает достаточно полную и всестороннюю характеристику их сложности. Весомости этих факторов, названы удельной значимостью признака в общей оценке сложности работ (табл.3.2)
Таблица 3.2
Факторы сложности работы и их весомости
| № п/п | Фактор сложности работы | Весомость фактора |
| 1 2 3 4 5 | Степень специализации (Ф1) Степень самостоятельности выполнения (Ф2) Степень ответственности (Ф3) Степень новизны работы (Ф4) Степень творчества (Ф5) | 0,10 0, 20 0,15 0,25 0,30 |
| ИТОГО | 1,00 | |
Приведенная в таблице 3.3 квалиметрическая модель оценки сложности работ использует указанные в таблице 3.2 параметры в той интерпретации.
Таблица 3.3
Квалиметрическая факторно-критериальная модель оценки сложности работ, выполняемых специалистами
| № п/п | Фактор сложности работ i | Весомость фактора αi | Критерий оценки факторов j=1,2,3… | Значимость критериев Хij |
| 1 | Степень творчества | 0,30 | Работа: творческая (Х11) формально логическая (Х12) техническая (Х13) | 1,0 0,6 0,2 |
| 2 | Степень новизны | 0,25 | Работа: вновь начинаемая (Х21) систематически повторяемая (Х22) регулярно повторяемая (Х23) | 1,0 0,5 0,2 |
| 3 | Степень самостоятельности выполнения | 0, 20 | Выполнение работы: полностью самостоятельно (Х31) под общим руководством начальника или в соответствии с инструкцией (Х32) под непосредственным руководством начальника (Х33) | 1,0 0,6 0,2 |
| 4 | Степень ответственности | 0,15 | Ответственный: за коллектив (Х41) за работу группы (Х42) только за себя (Х43) | 1,0 0,6 0,3 |
| 5 | Степень специализации | 0,10 | Работа: разнородная по всему кругу задач подразделения (Х51) разнородная по разделам определенной сферы (Х52) однородная узкоспециализированная (Х53) | 1,0 0,6 1,0 |
| Итого | 1,00 | |||
| Расчет комплексной оценки Ксл = Σ αi Хij = 0,30*0,6+0,25*1,0+0, 20*1,0+ сложности каждой работы i=1 +0, 20*1,0+0,15*0,3+0,1*0,6= 0,735 | ||||
Расчет экономической эффективности мероприятий фирмы ЗАО СМФ "Азовстальстрой" по:
- труду на базе полезности затрат рабочего времени.
Учет в оценке труда претензий от тех, кто в "социальной цепочке" "пострадал" от несвоевременно и некачественно выполненной работы, осуществляется по средствам специального квалиметрического модуля:
Крез=1-tпрет / Тф, где (3.1)
1 - максимальный уровень полезности затрат рабочего времени, когда все фактически затраченное рабочее время является полезным (т.е. Тпол= Тф);
tпрет - величина претензий в часах рабочего времени;
Тф - фактически затраченное рабочее время на выполнение всех работ в учетном периоде.
На основе таблице 2.16 проведем расчет эффективности результатов труда на базе полезности затрат рабочего времени.
Эрез = Тф Крез, (3.2)
получим:
Крез= 1-0,82/4006544≈0,999
тогда:
Эрез =0,999*4006544≈4006543чел/час
Таким образом, из 4006544 чел/часов рабочего времени полезными оказались 4006543 чел/часов. Именно это время и должно лечь в основу оплаты труда, поскольку бесполезно затраченное время не должно входить в стоимость конечной продукции или услуг. Этот момент обусловливает определенную жесткость рассмотренной оценочной технологии, которая еще более усиливается при использовании долевого метода.
- долевому методу распределения вознаграждения.
В бригаде 5 каменщиков каждый из них полностью отработал полный месяц, т.е.168 часов согласно календарю рабочего времени. С учетом результатов деятельности сотрудников получены следующие оценки труда: Полещук В.С. - 154 ч; Пуха С.М. - 168 ч; Хохлов В.И. - 168 ч; Голубев А.В. - 142 ч; Федоренчик М.Д. - 160 ч. Для распределения долевым методом было выделено 792 грн. Суммируем все оценки полезного труда (154+168+168+142+160=792 часа) и определяем стоимость одного полезного часа рабочего времени.
Получим: 792 грн. /792 ч. =1грн. /ч.
Умножив 1 грн. на количество отработанных каждым сотрудником полезных часов мы узнаем размер вознаграждений каждого из сотрудников подразделения в соответствии с его трудовым вкладом. Полещук В.С. получит 154 грн; Пуха С.М. - 168 грн; Хохлов В.И. - 168 грн; Голубев А.В. - 142 грн; Федоренчик М.Д. - 160 грн.
Согласно данного метода долевого разделения вознаграждений между сотрудниками одного подразделения, чем худшую оценку получит работник, те больше будет стоимость одного полезного часа и тем больше получат те, кто выполнил задание в сроки качественно в рамках профессиональной компетенции.