Неоднорідно – пропорційними витрати за 2005 - 2007 роки були по статті матеріальних витрат. Так, в 2006 році витрати по статті матеріали становили 180,6 тис. грн. (на 31% перевищили норму). Із них 13,4 тис. грн.. було потрачено на внутрішньо – будинкові роботи, 21,9 тис. грн. – на автотранспорт, 107,5 тис. грн. на поточний ремонт. Розподіл витрат був наступний: 31,97% - дільниця №1, 27,83% - дільниця №2, 35,46 – дільниця №3, 4,74 – дільниця №4. В 2007 ж році витрати по статті матеріали становили 226,7 тис. грн. (на 32 % менше норми). Із них 14,2 тис. грн.. була потрачено на матеріали, призначені на внутрішньо - будинкові роботи, 83,3 тис. грн. – на автотранспорт, 68,0 тис. грн. – на поточний ремонт. Розподіл витрат наступний: 42,8% - дільниця №1, 24,3% - дільниця №2, 17,05 – дільниця 33, 16,0 – дільниця №4.
Дана ситуація виробничого становища говорить про нераціональне розподілення витрат на підприємстві. Цей феномен характеризується тим, що у виробництво продукції задіяне устаткування старих часів у яких ККД дуже низький в порівнянні з сучасним обладнанням. Тому, велика кількість коштів задіяна на косметичні ремонти, які не приносять позитивних результатів.
Розділ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ стратегічного управління КП «Здолбунівкомуненергія»
3.1Корпоратизація підприємства, як шлях стратегічного управління
Комунальна власність є організаційно-правовою формою, засади управління якої є не завжди ефективними в ринкових умовах, а самі підприємства потребують залучення зовнішніх інвестицій. Одним з ефективних механізмів вдосконалення управління КП «Здолбунівкомуненергія» та залучення зовнішніх фінансових ресурсів на цілі капітальних інвестицій є корпоратизація комунальних підприємства – тобто перетворення на господарське товариство. Позитивним проявом за таких умов є те, що управління підприємством, яке має організаційно-правову форму господарського товариства, ґрунтується на загальноприйнятих принципах корпоративного управління, правовий статус майна та структура капіталу якого є прозорими і зрозумілими зовнішнім інвесторам, а сам об’єкт стає привабливим для вкладання інвестицій.
У випадку вибору корпоратизації, як засобу реформування підприємства вона має здійснюватися на наступних засадах:
- визначення чіткої процедури корпоратизації;
- перетворення зазначених КП «Здолбунівкомуненергія» на відкрите, закрите акціонерне товариство, або на товариства з обмеженою відповідальністю;
- особливості формування статутного капіталу (фонду) корпоратизованого підприємства за рахунок комунального майна;
- можливість внесення до статутного капіталу (фонду) корпоратизованого підприємства прав володіння і користування майном, яке не підлягає приватизації;
- обов'язкову незалежну оцінку майна та майнових прав, які вноситимуться до статутного капіталу (фонду) новоствореного корпоратизованого підприємства;
- обов’язкову аудиторську перевірку фінансової звітності комунального підприємства, що підлягає корпоратизації;
- додаткові вимоги щодо порядку використання та вжиття заходів щодо збереження майна, яке не підлягає приватизації, і права володіння та користування яким було внесено до статутного капіталу (фонду) корпоратизованого підприємства.
В межах діючого тепер в Україні законодавства найлегше здійснити на даному етапі здійснити приватизацію КП «Здолбунівкомуненергія». Існує кілька методів її здійснення:
- викуп підприємства товариствами покупців, створеними працівниками підприємства. Такий спосіб приватизації не передбачає конкуренції покупців;
- викуп державного майна підприємства за альтернативним планом
приватизації. Це - спосіб приватизації, за яким власником підприємства (або його частини) стає товариство покупців, створене його працівниками згідно з розробленим власним планом, альтернативним планові, запропонованому комісією з приватизації;
- продаж на аукціоні - спосіб приватизації, коли власником об'єкта стає покупець, який запропонував у ході аукціону максимальну ціну;
- продаж, за некомерційним конкурсом. У даному випадку власником об'єкта стає покупець, котрий запропонував найкращі умови подальшої експлуатації об'єкта або за рівних умов - найвищу ціну;
- продаж за комерційним конкурсом. Тут власником об'єкта стає покупець, який запропонував найвищу ціну;
- продаж з відстрочкою платежу. Власником стає покупець, котрий на конкурсних засадах здобув право оплати за придбаний об'єкт з відстрочкою платежу на три роки за умови попереднього внесення 30% його вартості;
Слід зазначити, що працівники підприємства в разі його приватизації матимуть наступні пільги: а) право на першочергове придбання акцій за їх номінальною вартістю на загальну суму виданого працівнику приватизаційного сертифіката; б) право на першочергове придбання за рахунок власних коштів акцій за їх номінальною вартістю на половину суми виданого працівнику приватизаційного майнового сертифіката; в) товариства покупців, створені працівниками підприємств, що приватизуються, мають пріоритетні права на придбання підприємства за конкурсом і в розстрочку платежу.
Виконання широкомасштабної програми корпоратизації дозволить досягнути наступних результатів:
- забезпечить внесення комунального майна та майнових прав до статутного капіталу (фонду) корпоратизованого підприємства КП «Здолбунівкомуненергія» за їх реальною вартістю;
- підвищить ефективність управління комунальним підприємствам та комунальним майном КП «Здолбінівкомуненергія»;
- збільшить приватні інвестиції на КП «Здолбунівкомуненергія».
3.2 Вдосконалення управління трудовими ресурсами на КП «Здолбунівкомуненергія»
Проведений аналіз трудового потенціалу КП «Здолбунівкомуненергія» свідчить про необхідність впровадження новітніх заходів управління працівниками на державному підприємстві. Зокрема, цілком виправданим є застосування методики управління персоналом підприємства на основі стратегії стимулювання. Але ця методика вимагає врахування ряду зовнішніх факторів і чіткого розуміння недоліків. В умовах КП «Здолбунівкомуненергія» такий підхід дав би змогу подолати ряд негативних факторів (плинність кадрів), а також би підняв у працівників рівень трудової дисципліни та вцілому бажання ефективно працювати.
Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.
Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. Основну увагу у сфері управління персоналом на сучасному етапі на КП «Здолбунівкомуненергія» необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору висококваліфікованого персоналу.
Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:
- кадрове планування – втілюючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі, кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається;
- аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання - дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору;
- система стимулювання - дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників;
- оргкультура - порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей;
- система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу - є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників:
- навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.
Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Чудові результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і закінчуючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.