Разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов на ООО "Анико" (стр. 3 из 11)

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем.

Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой.

Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

Глава 2. Практический анализ и урегулирование конфликтных ситуаций в деятельности предприятия ООО «Анико»

2.1 Характеристика организации ООО «Анико»

Исследование проводилось на базе общества с ограниченной ответственностью «Анико» (сокращенно ООО «Анико») - производственном предприятии г. Новосибирска. ООО «Анико» занимающееся производством и реализацией домашней и офисной мебели. Предприятие основано в 1998 году.

Численность сотрудников предприятия –16 человек.

Областью деятельности фирмы является предоставление всего комплекса услуг по изготовлению мебели, как по индивидуальным заказам, так и сериями, развитие сети продаж производимой продукции, организация системы обслуживания клиентов. Высшим органом управления ООО является общее собрание, состоящее из учредителей. Каждый учредитель обладает равным количеством голосов.

Исполнительным органом фирмы является администрация, возглавляемая директором. Директор назначается общим собранием учредителей. Администрация решает все вопросы деятельности ООО «Анико», кроме вопросов, относящихся к исключительной компетенции общего собрания участников.

Тип организационной структуры управления фирмой – линейно-функциональный. Положительной стороной такой структуры является компетентное решение специальных вопросов, освобождение директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен.

Отрицательной стороной такой организационной структуры управления является нарушение принципа единоначалия, слабая горизонтальная связь между функциональными звеньями. Кроме того, при достаточно небольшом штате сотрудников (16 человек) звено в лице заместителя директора является лишним, так как оно дублирует функции директора или менеджера по работе с клиентами. Организационная структура управления ООО «Анико» представлена на Рис. 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Анико»

В таблице 2.1. приведена информация о социальной структуре коллектива ООО «Анико».

Таблица 2.1.

Социальная структура персонала

показатель	2007	2008	2009
возраст	до25 лет	1	2	2
25-30 лет	7	7	8
свыше 30 лет	5	6	7
образование	высшее	4	4	5
Среднее специальное	8	10	11
среднее	1	1	0
стаж работы	до 5лет	4	6	6
5-10 лет	7	6	7
свыше 10 лет	2	3	3
пол	мужской	10	11	12
	женский	3	4	4
всего	13	15	16

На предприятия «Анико» наибольшее число сотрудников имеют средне специальное образование, стаж работы до 10 лет и возраст от 25 до 30 лет. Кроме того, необходимо отметить и наличие специалистов с высшим образованием, удельный вес которых также достаточно велик.

В данном коллективе и сложилась конфликтная ситуация, которую нам предстоит рассмотреть.

2.2 Конфликтная ситуация в организации

1. Описание конфликтной ситуации в организации

Для анализа конфликтной ситуации и изучения межличностных конфликтов на предприятии ознакомимся с управленческой документацией (см. Приложение 1).

Во всех представленных документах происходит фиксация факта создания или поступления данного документа путем проставления на нем индекса и даты с последующей записью необходимых сведений о документе в регистрационных формах.

Из составленных документов приказов по личному составу, докладным и объяснительным запискам становится очевидным конфликт, возникший между производственным и дизайнерскими отделами предприятия. Возможно с этим же связано текучесть кадров в обоих отделах, о которых свидетельствуют приказы по личному составу.

Кроме этого необходимо отметить и факт, зафиксированный в докладных записках, о частых командировках без особой на то необходимости (все вопросы подобного плана можно было обсудить и по телефону) специалиста производственного отдела Ко Т.А., что говорит о плохом контроле и несогласованности действий и следовательно плохой кадровой политике на предприятии, так как работники слабо разбираются в своих прямых обязанностях.

Конфликт в ООО «Анико» возник из-за нежелания производственного отдела принимать техническую документацию по изготовлению и сборке мебельных комплектов, которую предоставил отдел дизайна. Производственный отдел настаивал на том, что данная документация не соответствует установленным ГОСТам и они не желают заниматься разборкой чертежей и схем крепления.

В свою очередь отдел дизайна пошел, по более легкому пути создавая такую документацию. Во-первых, она действительно не соответствовала установленным ГОСТам, но имела собой подтверждение в виде новейших рекомендаций по отрасли.

В результате возникшего конфликта продукция не была изготовлена, планы поставки сорваны, рабочие и оборудование простаивали. Цели отдела дизайна, когда она разрабатывала техническую документацию исходя из данных рекомендаций, была простая – облегчить труд работников и уменьшить трудоемкость работ по ее созданию.

Однако не был учтен тот факт, что сотрудники производственного отдела видят такую форму изложения в первые и не имеют возможности без дополнительных затрат времени разобраться в нововведении. Комплект документов, разработанный по новой технологии, не был согласован с директором предприятия.

Таким образом, на лицо организационно-технологический конфликт. Он связан с ростом специализации предприятий и разбиением его на подразделения. Данный конфликт произошел потому, что производственный отдел и отдел дизайна сами сформулировали себе цели и уделили большее внимание их достижению, нежели достижению целей всего предприятия как единого целого.

В дальнейшем исследовании приняли участие сотрудники предприятия, которые оказались непосредственно тем или иным образом задействованные в сложившейся конфликтной ситуации.

2. Предрасположенность к конфликтам

У любого человека можно выделить черты характера, предрасполагающие к конфликтам в межличностном общении. У одних они ярко выражены, у других слабее. О том, что сам человек в соответствующих условиях может содействовать возникновению конфликта, необходимо знать. Это поможет члену коллектива правильно определить свое поведение и скорректировать его. С этой целью мы предложили сотрудникам ООО «Анико» тест на определение предрасположенности к конфликтам. Описание методики тестирования и ключ в приложении 2.

По результатам тестирования выяснилось, что сотрудников Ко, Рубис и Руденко можно назвать людьми тяжелые в общении, ни подчас идут на конфликт не ради дела, а «из-за принципа». Возможно, они, не признаваясь сами себе, испытывают удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг. Иногда о таких людях говорят. «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но этим сотрудникам не мешало бы, присушатся к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признаться себе честно, так ли велика полезная отдача от борьбы за справедливость?

Белова, Колоцея и Дунина по результатам теста можно считать человеком уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе, коллективе.

Вязову и Ярушину едва можно назвать источником конфликта. Однако общение с ними немногим доставляет удовольствие, поскольку людям не интересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делает этих сотрудников косвенными виновниками конфликтных ситуаций. Рассмотрим на рисунке 2.3. соотношение предрасположенности участников к конфликтным ситуациям.

Рис. 2.3. Предрасположенность к конфликтным ситуациям

3. Выявление психологического климата в коллективе

Для выявления социально-психологического климата в коллективе ООО «Анико» использовалась методика социометрических измерений Дж. Морено.